我的調職合法嗎?帶你看勞基法調職五原則!|法律010
調職或是其他工作上的變動,對勞工們來說都是影響非常大的事情,像是有沒有遇過上班地點明明在台北,某天上班時,老闆卻突然請你到高雄分店工作?或是突然調派不同部門?這樣的調職是合法的嗎?法律010將介紹調職五原則,並告訴你,如果雇主不遵守調職五原則的話,可以怎麼做?
調職五原則是什麼?
根據勞動基準法第10條之1規定,雇主想要調職或是調動勞工的工作地點,除了要遵守契約的調動約定,還必須符合以下原則:
- 基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。
- 不可調降工資及其他勞動條件。
- 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
- 如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
即便契約寫清楚了,如果實際調職或調動工作地點時,沒有遵守以上五個原則,這時候的調動也是違法調動。
如果契約中沒有寫清楚關於調職或調動的可能性?
如果雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性,雇主就不能任意調動勞工的工作,必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。(參考最高法院77年度台上字第1868號判決)
合法調動工作地點案例:人手不足的營業上必要調動
A在某間餐廳擔任襄理,與餐廳間的契約有寫「如有業務需求,應同意接受調動」。
任職期間,A去了北大夜間部進修,因此其他員工必須配合A的時間來排班,影響店內的營運,因此雇主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。A認為這樣的調動讓他通勤時間上升,並且使他少領1000元的津貼,因此告上法院。
然而法官認為,雖然調動的距離看似很遠(從南港調至蘆洲),然而實際上從A家裡到南港但與蘆洲店的距離都是12公里,實際通勤時間並沒有改變;其次,1000元津貼是給予餐廳分店的主管加給,因為餐廳分店比起外送分店來的累,因此減少津貼並不算是調降勞動條件;法官也實際傳喚證人來調查各店的營運狀況,認定調動具有必要性,因此判決本案雇主的調動「合法」。
(參考台北地院106年度北勞簡字第118號民事判決)
合法調職案例:職缺滿額的調動
B到某處應徵櫃台服務員,勞動約中有明定「雇主可進行調動」。
由於B應徵的上班地點櫃台服務員已經滿額,雇主就安排B先擔任保全的工作。後來因為B不具保全的資格,雇主便依要求將B調職至其他上班地點擔任櫃檯服務員。B認為雇主的調職違法,一狀告上法院。
法官認為,既然雙方契約中有明定,B想要的上班地點職缺又額滿,雇主為了避免被勞檢違法雇用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員,也符合B一開始的應徵期待,因此調動「合法」。
(參考高雄高等法院106年度勞上易字第10號民事判決)