資遣費如何計算？｜陽昇法律事務所
勞資雙方終止勞動契約，像是雇主依勞動基準法(下稱勞基法)第十一條規定，例如業務緊縮而預告終止勞動契約，或是勞工依勞基法第十四條規定，例如雇主對於勞工實施暴行而不經預告終止勞動契約，勞工都有請求資遣費的權利。
一般聽說依勞基法請求資遣費，是以年資計算一年一個月資遣費，這樣的講法是否正確呢？只對了一半，應依新舊制適用而有不同。
像依勞基法第十一條規定雇主得預告終止勞動契約的情形，例如：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。依勞基法第十四條勞工得預告終止契約之情，例如：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
再依勞基法第十七條規定，雇主以類似虧損或業務緊縮等理由預告終止勞動契約，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。但是，這勞退舊制所適用的規定。若是新制，依勞工退休金條例第十二條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
在九十四年七月一日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於九十四年七月一日以後始指定適用勞基法的單位」者，適用新制。計算方式：每滿一年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。
所謂平均工資是指依勞基法第二條第四款規定，計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。參考勞動部所舉的例子：勞工平均工資為三萬元，適用勞工退休金條例之工作年資為三年六個月十五天，則新制資遣費計約53,125元(算式：30,000元×1/2×{3+〔（6＋15/30）÷ 12 〕}＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。選擇留在舊制者，資遣費給付標準不變，仍為一年一個月的平均工資。
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圖片來源：freepik
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