一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時，待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急，惟依照就業保險法第25條第1項規定，申請者須先檢附「非自願離職證明」，而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務，尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候，此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢？即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

依照就業保險法第11條規定，失業給付領取資格有四要件，其中前三個要件較無爭議，即（一）「離職前三年，投保就業保險滿一年。」、（二）「具備工作能力，以及工作意願。」、（三）「向公立就服機構申請失業認定，並持續尋職失敗（2週內有2次）」。而第四個要件（四）「屬於非自願離職」，常是勞資雙方歧異爭議處，所謂非自願離職法定事由共有六種：

1.勞基法第11條各款：因資方經營不善或是員工不能勝任工作而產生之解僱處分，俗稱資遣。

2.勞基法第13條但書：職災醫療及產假期間，因不可抗力因素終止契約

3.勞基法第14條各款：因可歸責於雇主事由，如：雇主有重大暴行侮辱、積欠工資、違法調動或勞保薪資以多報少等情事時，而由勞工發動的終止契約

4.勞基法第20條：企業轉讓或改組，原有員工不被留用或是不願留用，而比照資遣辦理離職

5.就業保險法第11條第2項：定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者。

6.就業保險法第11條第3項，其他各種原因：關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。

其中，針對上開六種非自願離職事由，實務上發生勞資各說各話的爭議類型，不外乎是：「雇主認勞工自請離職，但勞工稱係雇主片面要求其離開終止契約」、「雇主依照勞基法第12條開除勞工，但勞工認屬違法解僱而主張第14條終止契約」、「勞工以雇主管理措施違法為由主張第14條終止契約，但雇主否認有任何違法違規情事」等，以致於雇主會執此拒絕開立「非自願離職證明」，進而影響到勞工申請失業給付的資格。