【科技業人資忙什麼？】Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪
每年年底時公司會訂下隔年的業績總目標，再往下訂到各國家、各事業群、各部門與各業務人員。HR Business Partner則要負責與事業群主管一起調整業務人員新一年度的底薪金額和業績獎金。因為業績達成率對獎金造成直接影響，最常遇到的問題就是同仁對業績訂定有意見而與主管爭論不休，所以常常拖到三月才定案。
溫蒂也有遇過員工從別的部門轉當業務，就必須將原本固定薪資（Fixed Pay）調整為業績獎金形式的變動薪資（Variable Pay），這時HR Business Partner就需要花更多時間試算和溝通，希望在年薪總額沒有減少太多的前提之下，又能激勵員工爭取更高的業績獎金。
V. 年終獎金（Year-end Bonus）& 個人績效獎金（Individual Performance Bonus）
一般員工最關心的應該就是年終獎金了，每年農曆年前除了會領到固定一個月的年終獎金（13th Month Bonus）之外，還有依照每位同仁的績效考核結果而定（這部分溫蒂會另外寫一篇說明）的「個人績效獎金」。
每年年底就是HR最忙的時候，考核結果定案之後，E會提供給每位HR Business Partner一份excel檔案，內容涵蓋事業群中每位員工的基本資料如職位、年資、學歷、年齡、績效考核結果，以及薪資架構如月薪、獎金與去年整體年薪與今年預估年薪等，HR Business Partner再依各部門切分檔案給各部門主管填入個人績效獎金的月數。
公司針對每個績效結果建議的獎金月數在0到4個月之間，並會依此計算出各事業群及各部門的獎金預算，主管只能在預算內做微調。有些主管就會用小聰明（也是這個制度的漏洞）把月薪較高的人績效打好一點，這樣整體預算就會提高，再把獎金額度分給其他組員。
HR Business Partner收集並彙整各部門繳回的檔案之後，再與事業群最高主管共同審核，如有異常的便會個案分別討論。
VI. 團隊分紅（Profit Sharing）／團隊獎金（Team Bonus）
通常科技業最關注的獎金就是分紅了，一般的做法是公司將固定比例的利潤撥出，再依照員工的貢獻程度或績效表現來發放，因此有些科技業公司分紅可以拿到十幾個月以上。
溫蒂公司的團隊獎金則不同於一般做法，而是依各事業群或產品部門的利潤「達成率」計算。發放邏輯與上述的主管績效獎金相同，若達成率低於90%為半個月、100%為一個月、120%為兩個月。
因為是以達成率來計算，所以即使公司利潤每年屢創新高，但是目標也越訂越高，達成率就很難提升。溫蒂預估大概99%的同仁都不知道團隊獎金是怎麼算的，每年八月就當作是天外飛來一筆加菜金吧。
【溫蒂小撇步】每個事業群和產品部的成熟度和性質都不同，比較穩定成長的部門要100%達成目標不成問題，而有些部門就是會持續走低...，所以新人也可以事先問一下部門的狀況。
公司針對某些重點人才，提供另外兩種獎金來取代上述的團隊獎金，大概為了不必要的爭議，這些都是私下進行，知道的人就知道，不知道的人就不知道。
其中一種是以公司的每股盈餘（Earnings Per Share, EPS）為基礎，再依公司給每人不同的基數計算後以現金發放。
VII. 員工認股權（Employee Stock Option, ESO）
另一種留才獎金是屬於長期激勵獎金的員工認股權，通常分為五年期，員工可以在規定的年限，選擇用比市價低的價格購買一定數量的公司股票。
VIII. 簽約獎金（Signing Bonus）
簽約獎金不是只有運動員才有，少數時候公司會用來補足新進人員距離上一家公司的薪資差額，通常是因為原本不久後會在原公司拿到一筆比較大的獎金，所以在加入公司時特別給的一次性獎金。
IX. 任務獎金（Milestone Bonus）
還有像運動員常用的例如棒球員打全壘打、足球員進球所領到的任務獎金，在公司也有極少數時間會採用，主要是用來獎勵員工完成重要的專案，這也是用來補足總年薪的一種方式。
X. 調薪（Salary Review／Cost-of-Living Adjustment, COLA）
除了業務人員每年根據業績和獎金設計會有新一年度的薪資之外，其他同仁的年度調薪在每年四月。原則上是參考消費者物價指數（Consumer Price Index, CPI），因生活成本（Cost of Living）增加而調整薪資。在Chapter 5｜資方vs勞方｜HR到底站在哪一方？提到的勞資協商中，調薪比例也是很常見的協商議題。
公司實務上的做法是，E會參考業界情況和市場行情提出今年度的調薪比例預算給人資副總和CEO簽呈後，再發布給HR Business Partner。就如同個人績效獎金的作業方式，主管得以在既定的預算內，針對每位員工的工作表現、職能、晉升狀況等給予不同幅度的調整。
公司另外會發布幾項調薪原則，例如績效考核頂尖但薪資偏低者，則可以不受預算之限，另案提出來加速調薪。還有績效不佳或發展停滯、薪資封頂的員工則不予調薪。
針對獎金或調薪，不得不說真的是「會吵的孩子有糖吃」，有時想跳槽的員工會來爭取更高的薪資（或是市場上的行情），如果是績效好的同仁，公司八成都會幫他特別調薪。
【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。
本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處
圖片來源：freepik
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