種族歧視（Racial Discrimination）

種族歧視最常以微歧視的形式出現，且常以表面是讚美的話來掩飾，例如「你的中/英文講得好標準喔！」

雖然美國的種族歧視問題嚴重，但其實美國人對這類議題是非常敏感並且相對有自覺的；在台灣反倒是歧視／微歧視的言論隨處可見而不自知。有興趣的人可以看看這篇： https://group.dailyview.tw/article/detail/1482【美國歧視現象多？台灣的歧視才讓人感到不可思議　台人連稱讚都是滿滿歧視】

[Case] 2018年，兩名黑人在費城的Starbucks等待一位朋友，他們進店後沒有立即點餐就先去借廁所，店員以他們未消費的理由拒絕，而後店經理請他們離開未果就報警，幾分鐘後他們被警察上銬帶離。這段畫面被其他顧客拍下，影片在社群網站上瘋傳，引發眾怒，遭到消費者抵制並要求道歉。

幾天後Starbucks宣布他們將在某天下午，全數關閉8,000多家店來對所有主管和員工做種族偏見的教育訓練。並且更改他們政策中對「顧客」的定義：任何進到Starbucks門市的人，無論有無消費。Source: https://www.hrps.org/resources/people-strategy-journal/winter2020/pages/starbucks-feature.aspx

[Case] 芝加哥連鎖雜貨商Dollar General因種族歧視集體訴訟案，於2019年判賠600萬美元。Dollar General因大多非裔美人都未通過公司的犯罪背景調查（criminal background check），導致被淘汰的應爭者比白人應徵者高出很大比例，且公司無法提出此調查的合格標準，以及對工作的關聯性和必要性。Source:  https://www.jdsupra.com/legalnews/dollar-general-to-pay-6-million-to-90241/

身心障礙歧視（Disability Discrimination）

身心障礙歧視常見的種類是間接歧視（Indirect Discrimination），即公司的政策或工作流程對一些員工有特別不利的影響，只因為他們身心障礙的因素。例如規定應徵工作需要有駕照，但是駕照並非該工作之必須條件。

另外，公司沒有為身心障礙者在工作上提供合理的協助（reasonable accommodation），也是歧視的一種。

美國的Americans with Disabilities Act (ADA)也把癌症、愛滋病、糖尿病、心臟疾病、氣喘、憂鬱症等疾病歸類在法律保障範圍。

台灣《身心障礙者權益保障法》規定，民營事業機構總人數在 67 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%，且不得少於1人。但是許多公司仍是寧願選擇每年繳罰款給政府。

[Case] 去年10月，威斯康辛州Walmart判賠美金520萬給前員工，這名員工有發展障礙、聽力和視力障礙，在Walmart負責整理購物車長達16年。一位新的主管強迫他留職停薪並要求他重新提交醫療紀錄，在他提交之後卻將他開除。經過4天的審判，法官判決Walmart需賠償美金20萬的薪資，以及美金500萬的懲罰性損害賠償。Source: https://www.wifr.com/content/news/Former-Beloit-Walmart-employee-awarded-52-million-in-disability-discrimination-case-562839401.html

[Case] FedEx被控拒絕提供合理協助給患有聽障的包裹處理員，並且對他們應徵此工作造成歧視。今年5月，FedEx被判罰美金330萬，並且協議提供即時視訊遠端手語翻譯、有字幕的影片、有震動功能的掃描工具等協助。並且確保所有拖拉機、升降機等都具備警告燈號、及提供個人緊急警示裝備給聽障員工。Source: https://www.jdsupra.com/legalnews/fedex-ground-to-pay-3-3-million-to-72827/

避免職場歧視與偏見，HR可以做哪些事？

職場就像個小型社會，HR所扮演維護平等就業機會（equal employment opportunity）的角色，是有能力改變數個生命和一整個社會。

• 重新反思與檢視既有的公司政策和工作流程，並刪除有可能產生差別待遇或歧視的政策和作法（尤其是服裝規範、應徵條件、晉升條件、福利制度等）。
• 在員工手冊（Employee Handbook）中明確定義公司的反歧視政策，定義何謂職場歧視，並介紹明確的申訴管道和流程。
• 透過員工訓練降低職場歧視發生的風險，如無意識的偏見訓練（unconscious-bias training），在訓練中告訴員工該如何辨別在職場上的偏見、歧視、如何避免及如何處理投訴。
• 做薪資稽查（Pay Audit），比較公司內相近職位中，性別的薪資差異有多少，並且每年做一次。
• 除了薪資之外，也檢視職位（Job Title）、獎金、股票、晉升率的性別差異。
• 制定多元性／多樣化目標，例如設定主管內部晉升的男女比例、董事會女性成員的比例。
• 確保主管了解與認知，在面對歧視的投訴或身心障礙者提出需求時，主管的角色和責任，以及應做哪些回應和處理步驟。
• 設計明確客觀的薪資級距表來核定新人的薪資，而不是靠應徵者用過去薪資來協商的能力。在面試篩選流程中，使用更客觀的評量方法和更結構化的面談問題。
• 鼓勵並向員工倡導，即使是看似微不足道的不公平待遇，也應先向公司提起投訴。以期在最初始的階段可以有效解決問題，避免情況越發嚴重。

💡溫蒂小學堂

• Microaggression（微歧視）：一種隱晦的言論或行為，通常是無意識或非故意地，對特定族群表達歧視性的態度。(a comment or action that subtly and often unconsciously or unintentionally expresses a prejudiced attitude toward a member of a marginalized group.)
• Othering（他者化）：即標籤及定義他人為次等人。(the reductive action of labelling and defining a person as a subaltern native, as someone who belongs to the socially subordinate category of the Other.)
• Stereotype（刻板印象）：對於某些特定類型人、事或物的一種概括的看法。(an over-generalized belief about a particular category of people.)
• Indirect Discrimination（間接歧視）：當一個政策、規定或工作流程對每一位都適用，但對某一些人會造成更差的影響。when there's a practice, policy or rule which applies to everyone in the same way, but it has a worse effect on some people than others.
• Unconscious-bias training（無意識的偏見訓練）：一種訓練課程，讓人辨別無意識偏見的存在、提供工具來幫助調整自動化思維模式、並且最終消除歧視性的行為。(designed to expose people to their unconscious biases, provide tools to adjust automatic patterns of thinking, and ultimately eliminate discriminatory behaviors.)

本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處

圖片來源：freepik

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