工作規則於適用時有解釋上疑義者，有無「有利勞工解釋法理」之適用？｜簡文成專欄
回覆：
1.按勞動基準法第70條規定雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則報請主管機關核備後並公開揭示之，另同法施行細則第39條規定雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則，即各單項管理辦法，例如員工招募作業管理辦法、員工報到作業管理辦法、員工試用作業管理辦法、員工出退勤作業管理辦法、員工例假、休息日及休假日排定作業管理辦法、員工加班作業管理辦法、員工請假作業管理辦法、員工排定特別休假作業管理辦法、員工職業災害補賠償作業管理辦法、員工撫卹作業管理辦法、員工資遣作業管理辦法、員工調動作業管理辦法、員工派駐作業管理辦法、員工退休作業管理辦法、員工晉升作業管理辦法、員工國內外出差作業管理辦法、員工獎勵作業管理辦法、員工懲戒作業管理辦法、員工申訴作業管理辦法、員工投保商業保險作業管理辦法、員工職場性騷擾處理作業管理辦法、員工工資核定及發放作業管理辦法、員工福利作業管理辦法、員工教育訓練作業管理辦法及其他有關勞動法令與人資之作業管理辦法，以求管理制度之完備並提升管理成效。
2.又勞動基準法第1條明文，該法係保障勞工權益之法律，且該法所定勞動條件為最低標準，是雇主與勞工所訂勞動條件高於勞動基準法最低標準，不論是藉由勞動契約約定或以工作規則來規範，自非法所不許（最高法院92年度台上字第1463號判決參照）。申言之，雇主與勞工所訂勞動條件優於勞動條件優於勞動基準法所定標準，當屬有效，得拘束雇主。
3.此外，工作規則於適用上有解釋疑義者，例如女性勞工之5日或ㄧ星期產假之工資給付、退休與撫卹之競合、資遣與撫卹之競合、計算勞動基準法所定退休金之前15年工作年資計算或起算、自請退休條件、資遣費計給標準、加班費計算單位、休假給假天數及其他等條款有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，並如前所述，勞動基準法為保障勞工權益之法律，且係規定勞動條件最低標準，則考量利益衡平原則，自應適用「有利勞工解釋法理」，並有台灣高等法院100年度勞上字第106號判決：「正因該工作規則係雇主單方自行制定，勞方除透過團體協商外，通常無置喙餘地，如該工作規則於適用時滋有解釋上疑義者，基於利益衡平原則，應朝向有利於勞方之解釋..。」可參。或者於工作規則規定中有不明確、疑義時，基於「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則（台灣高等法院85年度勞上易字第31號判決參照），即適用解釋不利益雇主原則。
4.台灣企業經營之神王永慶先生說：「..基本上，管理成效才是企業謀求穩定及長遠發展的主要關鍵所在，所以企業管理工作必須針對經營活動的每ㄧ個布驟，作徹底的分析與探討，發覺隱藏在各個角落的缺失，並且採取適當的改善措施。」（註1）中剛的創辦人趙耀東先生說：「ㄧ個企業、ㄧ個工廠、ㄧ個機關，如果想工作得有效率，裡面的人或物都需要管理；而想要管理得好，就必須設法擬出ㄧ個符合實際情況的好制度。」（註2）惟ㄧ個符合實際情況的妥適管理制度，基本上，不應發生工作規則條款有模糊不清、滋生疑義之情形，以致企業疲於應付勞資爭議，乃至與勞工對簿公堂，影響勞資關係及企業形象，也與當時制定典章制度的精神背道而馳，殊為可惜。
註1.企業永續經營之道，88年12月28日，經濟日報
註2.趙耀東的經營魅力，第145頁，郭泰著，遠流出版。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
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