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可歸責於雇主之停工日,雇主得否逕自將該日排定特別休假?|簡文成專欄

可歸責於雇主之停工日,雇主得否逕自將該日排定特別休假?|簡文成專欄-HR
 

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1.按勞動基準法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,雇主應給予ㄧ定日數之特別休假,考其立法意旨,係規範企業除例假及休息日外,對於在其事業單位工作達一定年資之勞工應給予特別休假,使其有較長之時間充分休息,調濟身心,用以恢復身心健康,回復勞工生產勞動力,畢竟勞工不是提供勞務的機器,特別休假允為對勞資雙方均有利益之制度,是我國勞動法學者邱駿彥教授援引日本法學說,認為特別休假制度為勞動力維持培養說。


2.修法前勞動基準法施行細則第24條第2款規定:「二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」改制前行政院勞工委員會82年8月24日台(82)勞動1字第29595號函亦表示:「..此項特別休假日期之協商排定係由雇主與個別勞工為之。」至於勞資雙方無法協商排定時,內政部76年4月21日台(76)內勞字第488485號函略以:「..勞工特別休假日期之排定...如確無法協商排定時,得以勞工當年度應休特別休假日數之半數,由雇主依事業經營需要予以排定,其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則,報准後公開揭示。」內政部76年7月30日台(76)內勞字第524221號函進ㄧ步表示:「本案桃園縣00公司依本部76年4月21日台內勞字第488485號函釋,對於應由勞工自行排定之特別休假,如勞工仍不予排定時,可代為排定並知會該等勞工。」是在修法前,就特別休假權利之行使,即「日期之指定」,應由勞雇雙方協商排定之。惟就勞工請求排定特別休假期日,勞雇雙方無法協商時,雇主制定並公開揭示之工作規則如已有規範者,勞雇雙方均應受其拘束。(最高法院96年度台上字第187號判決參照)


3.此外,事業單位停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。(行政院勞工委員會83年5月11日台(83)勞動2字第35290號函參照)從而,可歸責於雇主之停工,雇主如確未與勞工協商,即逕予排定併扣抵特別休假,顯已違反勞動基準法第38條之規定。再者,依民法第247條之1規定:「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:...。

2、加重他方當事人之責任者。

3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。」而如前揭改制前行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動2字第35290號函所示,停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由,工資應由雇主照給,且勞工無補服勞務之義務,雇主為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其特別休假權益,即便形式上經雙方約定,以資方與勞方經濟地位之懸殊,實難認勞資雙方有磋商之可能性,且前述約定內容,對勞工而言,顯失公平,依民法第247條之1規定,應認為雇主預定用於同類契約之條款為無效;另外,法律行為應符合民法第148條所定誠實信用原則,於停工屬可歸責於雇主之事由,雇主竟為轉嫁其經營上風險而逕自扣抵勞工特別休假,亦難謂與誠實信用原則相符,並有臺灣臺南地方法院104年簡字第21號判決

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