回覆：

1.按勞動基準法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應給予ㄧ定日數之特別休假，考其立法意旨，係規範企業除例假及休息日外，對於在其事業單位工作達一定年資之勞工應給予特別休假，使其有較長之時間充分休息，調濟身心，用以恢復身心健康，回復勞工生產勞動力，畢竟勞工不是提供勞務的機器，特別休假允為對勞資雙方均有利益之制度，是我國勞動法學者邱駿彥教授援引日本法學說，認為特別休假制度為勞動力維持培養說。

2.修法前勞動基準法施行細則第24條第2款規定：「二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」改制前行政院勞工委員會82年8月24日台（82）勞動1字第29595號函亦表示：「..此項特別休假日期之協商排定係由雇主與個別勞工為之。」至於勞資雙方無法協商排定時，內政部76年4月21日台（76）內勞字第488485號函略以：「..勞工特別休假日期之排定...如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則，報准後公開揭示。」內政部76年7月30日台（76）內勞字第524221號函進ㄧ步表示：「本案桃園縣00公司依本部76年4月21日台內勞字第488485號函釋，對於應由勞工自行排定之特別休假，如勞工仍不予排定時，可代為排定並知會該等勞工。」是在修法前，就特別休假權利之行使，即「日期之指定」，應由勞雇雙方協商排定之。惟就勞工請求排定特別休假期日，勞雇雙方無法協商時，雇主制定並公開揭示之工作規則如已有規範者，勞雇雙方均應受其拘束。（最高法院96年度台上字第187號判決參照）

3.此外，事業單位停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（行政院勞工委員會83年5月11日台（83）勞動2字第35290號函參照）從而，可歸責於雇主之停工，雇主如確未與勞工協商，即逕予排定併扣抵特別休假，顯已違反勞動基準法第38條之規定。再者，依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：...。

2、加重他方當事人之責任者。

3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。」而如前揭改制前行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動2字第35290號函所示，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由，工資應由雇主照給，且勞工無補服勞務之義務，雇主為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其特別休假權益，即便形式上經雙方約定，以資方與勞方經濟地位之懸殊，實難認勞資雙方有磋商之可能性，且前述約定內容，對勞工而言，顯失公平，依民法第247條之1規定，應認為雇主預定用於同類契約之條款為無效；另外，法律行為應符合民法第148條所定誠實信用原則，於停工屬可歸責於雇主之事由，雇主竟為轉嫁其經營上風險而逕自扣抵勞工特別休假，亦難謂與誠實信用原則相符，並有臺灣臺南地方法院104年簡字第21號判決