▲調薪不是人資單方面說了算，用人主管與高層主管才是決定最終調薪結果的關鍵！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／職場觀落陰

薪酬調整的方式有很多種，多半因為薪酬制度的不同而有所區別。例如採用爬格子方式的薪酬制度，調薪方式可能很單純的依照年資作調整。好處是作業單純且對員工也容易理解；壞處則是只要知道年資就能推算出薪資，且工作年資越久薪資越高，對員工毫無激勵性可言。

本篇要介紹的薪酬調整是具一定規模的公司或科技產業常用的薪幅制薪資制度下的調薪方式，希望能夠讓各位更了解調薪作業中幾個重要環節的內容。

參考薪酬調查報告

調薪這件事其實有點像登山，一開始得先知道自己在什麼位置，才能決定接下來該往哪個方向前進以抵達目的地。因此，要進行薪酬調整，必須要先透過薪酬調查報告，知道自己公司的薪酬水準在市場的定位如何，以及市場上的競爭對手今年調薪的策略，才能決定今年是否要進行薪酬調整，以及調薪的幅度要有多少。有關薪酬調查報告的說明，各位可參考「我的薪水到底怎麼來的，淺談薪資的設計」這篇文章，筆者就不在此贅述。

決定調薪率

在實施調薪前，通常會先決定本次調薪的幅度是多少，也就是所謂的調薪率。在薪酬調查報告中，除了各職位的薪資水準外，通常也會調查各家企業的年度調薪幅度是多少，因此便可從中獲得市場資訊做為參考。調薪幅度往往也會受到公司策略、營收、產業趨勢、物價指數、競爭對手的薪資水準等因素而調整。另外，早年偶爾可以看到軍公教人員調薪的新聞，雖然政府的薪資結構與政策和民營企業無法一概而論，但或多或少也會對企業的調薪造成影響。

值得一提的是，根據ECA顧問公司對亞太地區客戶所做的調查，在年初預估整體調薪率與實際調薪率的差異，以印度、印尼和中國的差異最大，往往是年初預估調薪率很高，但實際調薪率卻比預估的低1~2%。至於台灣則和香港、新加坡等國家一樣，雖然調薪率的預估與實際差異不大，但也都連續好幾年維持在4%左右甚至更低，某種程度上也顯示出經濟成長趨緩對薪資成長幅度所造成的影響。

了解薪資指數(Compa-ratio)

在建立調薪矩陣前，須要先知道每位員工目前的薪資在他們所處的薪資級距中的位置，我們稱作薪資指數(Compa-ratio)。薪資指數的計算方式是用員工的薪資除以薪資等中點，所得出的結果。

例如某位員工的月薪資是3萬元，他所處的薪資級距等中點是4萬元，則這位員工的薪資指數就是3萬/4萬=0.75，或75%。除了知道單一員工的薪資位置外，薪資指數也可以用來計算部門甚至全公司的薪資落點，只要將分母的部分換成全公司或全市場的新資等中點即可。