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簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!|中華民國勞資關係協進會

簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!|中華民國勞資關係協進會-HR

「公司逼我簽的」這在調解實務中真的非常常聽到,尤其「離職爭議」中更是常常聽到「雇主逼我簽自請離職」,關於此點小編要說一句比較直白又傷人的話:「每個成年人,都要為自己的行為負責任」。

因此,請不要隨意簽屬契約,蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實,因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容;倘勞工無法確信契約是否合理正當,則應請雇主給予時間考慮並請專人協助,而「先簽了再說」。


一、契約簽了,未來要再推翻不容易
《民法第153條》:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」

勞動契約非以書面約定為限,舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」,
皆可認定為#勞動契約之內容,然為免口說無憑,一般仍建議勞資雙方以明文約定,以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法,且雙方意思表示健全者,契約之締結即應認為係有效果之法律行為。

基上,勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時,外人尚無從知悉當事人之心理狀態,但僅以「客觀事實」認定,雙方係已取得意思一致從而約定該契約;縱勞工於事後反悔訴諸法律,此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約,此時要爭取權益除了要靠強大的律師外,似乎僅能憑法官的自由心證了。

縱有法官肯認勞資間因地位不對等,勞工為保全工作而不得不於協商中退讓,如以下判決:

臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決「其為保有工作,自無法與上訴人公司商談條件,兩造為此約定地位並不對等,系爭PIP協議有關無條件自請離職,此約定應認違反強制禁止規定而無效。」

然而,誠如前述,該契約約定之「外觀」係屬合意,因此尚難由法院逕自否定,若要使法官產生該心證,勞工此時恐怕需要提供證明,以使法官產生此「心證」確信。


二、考評未過降為部分工時,勞工可以拒絕嗎?
雖然公司可針對勞工工作表現,制定合理之工作考評機制,然而,仍不得逕自主張因勞工考評未過,即予以降職減薪,蓋《勞基法施行細則第7條》:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

基上,工作內容、時間、薪酬…等等,皆屬於重要勞動條件,而屬於勞動契約必要約定之點,屬於勞資雙方所合意約定之契約內容,因此資方自然不得逕自變更。

倘勞工之工作表現顯低於雇主預期(或根本不能勝任)時,此時倘:
(一)勞資雙方
約定試用期間,則雇主可於試用期間內逕行資遣辦理終止契約,而無庸再給與勞工改善期間;
(二)反之,倘
約定#試用期(或已過試用期,則雇主應提供勞工績效改善計畫(PIP),俟改善計畫施行後,勞工仍無法達到工作低標,始得依法進行資遣,此即為「#解僱最後手段原則」之適用。
(有關資遣相關說明,本會先前已有簡單地分享、說明 
https://bit.ly/2XeYOx9 )

倘雇主仍有
#迴避資遣之意願,此時尚需「取得勞工同意」而#變更勞動契約內容;惟勞工亦可明示拒絕變更勞動契約,此時,雇主則仍應回歸《勞基法》第11條第5款以資遣方式終止勞動契約。

 

三、本件爭點?

  • 本件涉及從全時工作職務,#調動為部分工時,故本件是否應以《勞基法》第10-1條進行檢視呢??
有關此點,本件應非屬於調動,觀其內文:「我誤以為是面試相關的文件,簽了下去,後來公司說這是我同意變工讀生的申請單」即明,本件係由勞方自行簽署變更勞動契約之「申請單」,故屬於雙方合意變更勞動契約,尚與調動不同,故應無以勞基法10-1條介入、檢視之餘地。
且本件係變更勞動條件(全時改部分工時)之「申請書」(而非同意書),因此單以客觀事實(書面文件)判斷,甚至改為「部分工時」之要求,係由勞工主動提出,此點對於勞工更顯不利。
  • 勞動條件大幅變更
本件勞工由全時勞工轉換為部分工時後,雇主將其工作時間大幅降低,以至於勞工收入銳減,惟誠如前述,本件係勞工「自行簽署」變更勞動契約之「申請書」。
誠如前述,舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」,皆可認定為勞動契約之內容,倘一般部分工時人員,於長時間皆有固定出勤時數,此時雇主若突然降低勞工之時數,此時勞工倘要生爭執,尚有「可能」;惟本件勞方係於7月份始變更為部分工時,故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據,因此雇主於7月只排五天班,恐怕亦難以爭執。
  • 有受領勞務遲疑之可能
舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」,皆可認定為勞動契約之內容,此點真的很重要,因此再三提出,請勞工朋友與人資夥伴皆要記住,你隨口的一句話都可能很重要!!

本件雇主原本排定5日出勤,卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」,因此減班為4日;勞資雙方原本約定之出勤日為5日,雇主逕自調整為4日,倘勞工未表示同意,並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務,此時勞工仍有請求5日工資之請求權。
「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件,雇主不得片面變更,倘未經勞工同意減班,則說好5日就是5日,縱雇主片面減班為4日,亦不生變更契約變更之效力。
因此,倘本件勞工有拒絕減班,並照常出勤,惟雇主仍執意僅給付4日工資,此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」等情事,而勞工得以無預警終止勞動契約,並要求資遣費。


四、再次提醒,契約簽訂前應「停、看、聽」
最後,無論是勞動契約還是一般商務、保險或其他任何種類的契約,於簽署前皆應「想清楚、看清楚、問清楚」,倘對於契約內容有疑慮,則應請雇主提供書面契約攜回研議,並應清楚表示「是否同意」、「不同意的原因」以及「希望的方案」。

勞動契約本就應由勞資雙方自行協商,縱勞工於協商關係處於弱勢,或許難以透過協商取得更好的勞動條件,但至少對於權利的底線自己要堅持住,否則白紙黑字一經簽署,後續要再進行權利救濟真的相當困難。

 

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調動!?誰說了算?

老闆的不合理調職,勞工只能接受嗎?


本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載


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