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簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!|中華民國勞資關係協進會

簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!|中華民國勞資關係協進會-HR

「公司逼我簽的」這在調解實務中真的非常常聽到,尤其「離職爭議」中更是常常聽到「雇主逼我簽自請離職」,關於此點小編要說一句比較直白又傷人的話:「每個成年人,都要為自己的行為負責任」。

因此,請不要隨意簽屬契約,蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實,因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容;倘勞工無法確信契約是否合理正當,則應請雇主給予時間考慮並請專人協助,而「先簽了再說」。


一、契約簽了,未來要再推翻不容易
《民法第153條》:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」

勞動契約非以書面約定為限,舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」,
皆可認定為#勞動契約之內容,然為免口說無憑,一般仍建議勞資雙方以明文約定,以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法,且雙方意思表示健全者,契約之締結即應認為係有效果之法律行為。

基上,勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時,外人尚無從知悉當事人之心理狀態,但僅以「客觀事實」認定,雙方係已取得意思一致從而約定該契約;縱勞工於事後反悔訴諸法律,此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約,此時要爭取權益除了要靠強大的律師外,似乎僅能憑法官的自由心證了。

縱有法官肯認勞資間因地位不對等,勞工為保全工作而不得不於協商中退讓,如以下判決:

臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決「其為保有工作,自無法與上訴人公司商談條件,兩造為此約定地位並不對等,系爭PIP協議有關無條件自請離職,此約定應認違反強制禁止規定而無效。」

然而,誠如前述,該契約約定之「外觀」係屬合意,因此尚難由法院逕自否定,若要使法官產生該心證,勞工此時恐怕需要提供證明,以使法官產生此「心證」確信。


二、考評未過降為部分工時,勞工可以拒絕嗎?
雖然公司可針對勞工工作表現,制定合理之工作考評機制,然而,仍不得逕自主張因勞工考評未過,即予以降職減薪,蓋《勞基法施行細則第7條》:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

基上,工作內容、時間、薪酬…等等,皆屬於重要勞動條件,而屬於勞動契約必要約定之點,屬於勞資雙方所合意約定之契約內容,因此資方自然不得逕自變更。

倘勞工之工作表現顯低於雇主預期(或根本不能勝任)時,此時倘:
(一)勞資雙方
約定試用期間,則雇主可於試用期間內逕行資遣辦理終止契約,而無庸再給與勞工改善期間;
(二)反之,倘
約定#試用期(或已過試用期,則雇主應提供勞工績效改善計畫(PIP),俟改善計畫施行後,勞工仍無法達到工作低標,始得依法進行資遣,此即為「#解僱最後手段原則」之適用。
(有關資遣相關說明,本會先前已有簡單地分享、說明 
https://bit.ly/2XeYOx9 )

倘雇主仍有
#迴避資遣之意願,此時尚需「取得勞工同意」而#變更勞動契約內容;惟勞工亦可明示拒絕變更勞動契約,此時,雇主則仍應回歸《勞基法》第11條第5款以資遣方式終止勞動契約。

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