「公司逼我簽的」這在調解實務中真的非常常聽到，尤其「離職爭議」中更是常常聽到「雇主逼我簽自請離職」，關於此點小編要說一句比較直白又傷人的話：「每個成年人，都要為自己的行為負責任」。

因此，請不要隨意簽屬契約，蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實，因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容；倘勞工無法確信契約是否合理正當，則應請雇主給予時間考慮並請專人協助，而非「先簽了再說」。

一、契約簽了，未來要再推翻不容易
《民法第153條》：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然為免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。

基上，勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時，外人尚無從知悉當事人之心理狀態，但僅以「客觀事實」認定，雙方係已取得意思一致從而約定該契約；縱勞工於事後反悔訴諸法律，此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約，此時要爭取權益除了要靠強大的律師外，似乎僅能憑法官的自由心證了。

縱有法官肯認勞資間因地位不對等，勞工為保全工作而不得不於協商中退讓，如以下判決：
臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決：「其為保有工作，自無法與上訴人公司商談條件，兩造為此約定地位並不對等，系爭PIP協議有關無條件自請離職，此約定應認違反強制禁止規定而無效。」

然而，誠如前述，該契約約定之「外觀」係屬合意，因此尚難由法院逕自否定，若要使法官產生該心證，勞工此時恐怕需要提供證明，以使法官產生此「心證」確信。

二、考評未過降為部分工時，勞工可以拒絕嗎？
雖然公司可針對勞工工作表現，制定合理之工作考評機制，然而，仍不得逕自主張因勞工考評未過，即予以降職減薪，蓋《勞基法施行細則第7條》：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

基上，工作內容、時間、薪酬…等等，皆屬於重要勞動條件，而屬於勞動契約必要約定之點，屬於勞資雙方所合意約定之契約內容，因此資方自然不得逕自變更。

倘勞工之工作表現顯低於雇主預期（或根本不能勝任）時，此時倘：
(一)勞資雙方有約定試用期間，則雇主可於試用期間內逕行資遣辦理終止契約，而無庸再給與勞工改善期間；
(二)反之，倘未約定#試用期（或已過試用期），則雇主應提供勞工績效改善計畫（PIP），俟改善計畫施行後，勞工仍無法達到工作低標，始得依法進行資遣，此即為「#解僱最後手段原則」之適用。
（有關資遣相關說明，本會先前已有簡單地分享、說明 https://bit.ly/2XeYOx9　）

倘雇主仍有#迴避資遣之意願，此時尚需「取得勞工同意」而#變更勞動契約內容；惟勞工亦可明示拒絕變更勞動契約，此時，雇主則仍應回歸《勞基法》第11條第5款以資遣方式終止勞動契約。