置頂
簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！｜中華民國勞資關係協進會
三、本件爭點？
- 本件涉及從全時工作職務，#調動為部分工時，故本件是否應以《勞基法》第10-1條進行檢視呢？？
有關此點，本件應非屬於調動，觀其內文：「我誤以為是面試相關的文件，簽了下去，後來公司說這是我同意變工讀生的申請單」即明，本件係由勞方自行簽署變更勞動契約之「申請單」，故屬於雙方合意變更勞動契約，尚與調動不同，故應無以勞基法10-1條介入、檢視之餘地。
且本件係變更勞動條件（全時改部分工時）之「申請書」（而非同意書），因此單以客觀事實（書面文件）判斷，甚至改為「部分工時」之要求，係由勞工主動提出，此點對於勞工更顯不利。
且本件係變更勞動條件（全時改部分工時）之「申請書」（而非同意書），因此單以客觀事實（書面文件）判斷，甚至改為「部分工時」之要求，係由勞工主動提出，此點對於勞工更顯不利。
- 勞動條件大幅變更
本件勞工由全時勞工轉換為部分工時後，雇主將其工作時間大幅降低，以至於勞工收入銳減，惟誠如前述，本件係勞工「自行簽署」變更勞動契約之「申請書」。
誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然降低勞工之時數，此時勞工倘要生爭執，尚有「可能」；惟本件勞方係於７月份始變更為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。
誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然降低勞工之時數，此時勞工倘要生爭執，尚有「可能」；惟本件勞方係於７月份始變更為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。
- 有受領勞務遲疑之可能
舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，此點真的很重要，因此再三提出，請勞工朋友與人資夥伴皆要記住，你隨口的一句話都可能很重要！！
本件雇主原本排定5日出勤，卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」，因此減班為4日；勞資雙方原本約定之出勤日為5日，雇主逕自調整為4日，倘勞工未表示同意，並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務，此時勞工仍有請求5日工資之請求權。
「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件，雇主不得片面變更，倘未經勞工同意減班，則說好5日就是5日，縱雇主片面減班為4日，亦不生變更契約變更之效力。
因此，倘本件勞工有拒絕減班，並照常出勤，惟雇主仍執意僅給付4日工資，此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情事，而勞工得以無預警終止勞動契約，並要求資遣費。
本件雇主原本排定5日出勤，卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」，因此減班為4日；勞資雙方原本約定之出勤日為5日，雇主逕自調整為4日，倘勞工未表示同意，並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務，此時勞工仍有請求5日工資之請求權。
「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件，雇主不得片面變更，倘未經勞工同意減班，則說好5日就是5日，縱雇主片面減班為4日，亦不生變更契約變更之效力。
因此，倘本件勞工有拒絕減班，並照常出勤，惟雇主仍執意僅給付4日工資，此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情事，而勞工得以無預警終止勞動契約，並要求資遣費。
四、再次提醒，契約簽訂前應「停、看、聽」
最後，無論是勞動契約還是一般商務、保險或其他任何種類的契約，於簽署前皆應「想清楚、看清楚、問清楚」，倘對於契約內容有疑慮，則應請雇主提供書面契約攜回研議，並應清楚表示「是否同意」、「不同意的原因」以及「希望的方案」。
勞動契約本就應由勞資雙方自行協商，縱勞工於協商關係處於弱勢，或許難以透過協商取得更好的勞動條件，但至少對於權利的底線自己要堅持住，否則白紙黑字一經簽署，後續要再進行權利救濟真的相當困難。
相關新聞：
調動！？誰說了算？
本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
會員登入
(先登入會員才能回覆留言喔!)