(2)台灣高等法院台中分院101年度勞上易字第21號判決:「按「年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。五、受僱從事漁業生產之勞動者。六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。」、「按投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以二倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」，勞工保險條例第6條第1項、第72條分別定有明文。

次按雇主對勞工除負有報酬給付之主給付義務外，另負有保護照顧等附隨義務，此為人格意義之義務，以保護勞工之人格權、財產及經濟上向上之可能性，其中關於人格之保護有其一即為特別保護義務，此類通常為公法上規定。再者，投保單位依勞工保險條例規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制規定，故應將此部分認為屬於勞動契約之內容。換言之，雇主為勞工加入勞工保險，為其契約上所負附隨義務甚明。」

3.本人於輔導餐飲業建置管理規章時，常見部分勞工主觀認定其流動率高，並已於餐飲職業工會加保，且投保薪資較高，亦認於餐飲職業工會加保是該行業慣例，爰由雇主每月補助其勞健保保費，與所屬勞工切結於職業工會加保勞保，並拋棄勞保相關權利請求權，勞工竟未於職業工會加保，發生保險事故，雇主得否因此免責，然，如前所述，僱用5人以上年滿15歲以上，65歲以下之勞工之事業單位，為所屬全部勞工投保勞工保險，係雇主應履行之公法義務，於私法而言，亦屬雇主應履行之強制附隨義務，且依民法第71條規定:「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」是勞資雙方約定不投保勞保，改於職業工會加保勞保，顯屬違反法律強制規定之法律行為，當屬無效之約定，雇主不得因此而免責，包括行政裁罰及民事賠償，亦有臺灣高等法院91年度勞上易字第57號判決:「本件上訴人經營餐飲業務，為僱用五人以上員工之公司，而被上訴人之被繼承人吳松法係上訴人僱用之員工，為兩造所不爭執，則依上開勞工保險條例之規定，上訴人自屬強制加保勞工保險之投保單位，應於受僱之員工吳松法到職之日為其辦理勞工保險，自不得以吳松法每月領取八百元之津貼而免除上訴人強制投保之義務。又上開勞工保險條例保護勞工保險權益之規定，係屬民法第一百八十四條第二項所稱之「保護他人之法律」，上訴人違反上開規定，未依法為吳松法辦理加入勞工保險，致被上訴人無法依勞工保險條例第六十三條規定請領喪葬津貼與遺屬津貼，其未投保之行為與被上訴人所受之損害間，有相當因果關係。

準此，被上訴人主張上訴人依勞工保險條例第七十二條第一項規定及民法第一百八十四條之規定，應負侵權行為損害賠償責任，尚非無據。給與喪葬津貼五個月。遺有配偶、子女及父母、祖父母或專受其扶養之孫子女及兄弟、姊妹者，並給與遺屬津貼；其支給標準，依左列規定：一、參加保險年資合計未滿一年者，按被保險人平均月投保薪資，一次發給十個月遺屬津貼。二、參加保險年資合計已滿一年而未滿二年者，按被保險人平均月投保薪資一次發給二十個月遺屬津貼。三、參加保險年資合計已滿二年者，按被保險人平均月投保薪資，一次發給三十個月遺屬津貼。」。本件被上訴人之繼承人吳松法生前參加勞工保險年資合計已滿二年，其受僱於上訴人時，每月平均薪資為六萬四千四百九十二元，如上訴人曾依規定為吳松法辦理投保勞工保險，依上開條例規定，於吳松法死亡時，被上訴人得請領五個月之喪葬津貼及三十個月之遺屬津貼，按行政院勞工委員會所公布之勞工投保薪資分級表最高等級之金額四萬二千元計算，合計為一百四十七萬元，此有勞工保險局九十年十一月二十一日九十保給字第六０三一六二五號函附卷可憑。準此，被上訴人主張其因上訴人之侵權行為所受損害為一百四十七萬元，亦屬有據。」可參。

4.再者，假設該勞工確有於職業工會加保勞保，於發生傷病、失能或死亡事故者，勞工本人或其遺屬得否請領勞保相關保險給付，論者有謂，前述情形，勞工本人及其遺屬不得請領勞保相關給付。惟根據本人所聲請之大法官第609號解釋文意旨:「勞工依法參加勞工保險及因此所生之公法上權利，應受憲法保障。關於保險效力之開始、停止、終止、保險事故之種類及保險給付之履行等，攸關勞工或其受益人因保險關係所生之權利義務事項，或對其權利之限制，應以法律或法律明確授權之命令予以規範，且其立法之目的與手段，亦須符合憲法第二十三條之規定，始為憲法所許。」即勞工如確能舉證有從事工作受領工資之事實，便具有勞保投保資格，雖然未在雇主所成立之投保單位加保勞保，而係在職業工會加保勞保，基於比例原則及比照勞工保險條例施細則第26條規定，其於職業工會加保勞工保險，仍係有效加保，亦有行政院勞工委員會96年2月2日勞保2字第0950114238號函:「一、依司法院大法官釋字第五六八號及第六○九號解釋意旨，勞工依法參加勞工保險及因此所生公法上權利，應受憲法保障。從而勞工保險條例第二十四條有關取消該被保險人資格規定適用，應以該勞工是否確有實際從事工作為認定依據。

是以，本案陳君僱用有酬人員幫同工作，應以雇主身分與其受僱員工為同一投保單位參加勞工保險。惟其雖因未於規定之投保單位加保，屬程序不合，但若確有實際從事工作，實體上已符合勞保被保險人資格，尚難依勞工保險條例第二十四條規定取消其加保資格。」因此，勞工於保險事故發生時，其本人及其遺屬得申請勞保相關保險給付。

5.惟本文仍建議，事業單位如確屬強制投保單位，而受僱勞工符合強制加保要件，仍應於其到職之當日為其覈實申報加保及申報投保薪資，方為正途。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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