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【宇恒週報】集體勞動法專章 (四)─從裁決實務認識工會活動正當性|沈以軒專欄

【宇恒週報】集體勞動法專章 (四)─從裁決實務認識工會活動正當性|沈以軒專欄-HR

一、認識「工會活動」之必要性

我國工會法第35條第1項第1款雖有明文,雇主不得對於參加「工會活動」之勞工予以不利益對待(即不當勞動行為禁止),惟我國現行法規範中,卻未對「工會活動」明文定義,故對於是否為「工會活動」勞資雙方常有歧異,進而衍生不當勞動行為或被曠職懲戒之結果,是以對於「工會活動」之認識,對勞資雙方皆有其必要性。

 

二、主管機關對於「工會活動」之看法

不當勞動行為裁決委員會(下稱裁決會)係由勞動部聘請熟悉勞動法令、勞資關係事務之專業人士所組成,屬於獨立專家委員會。不當勞動行為是否成立,係依裁決會進行認定,勞動部復依裁決會決定書進行裁處,故有關集體勞動關係之爭議,應可將裁決會所作成之決定與說明,視為我國勞動主管機關之見解,且裁決係集體勞動爭議之主要爭議處理機制,故建議應可多加參考裁決會之看法。

(一)「工會活動」之範疇

102年勞裁字第38號決定書:「所謂的工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限,即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動,只要是依循工會之運動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受到法律的保護」

自上開裁決書中可知悉裁決委員判斷「工會活動」之標準,係以其行為人之行為是否符合工會宗旨、成立目的,而不以該行為是否為工會之集體行動為限,故個別工會會員之自發性的行為,倘符合工會之成立目的、章程…等等,亦可被認定屬「工會活動」之範疇。此見解於102年勞裁字第41號、104年勞裁字第6號及104年勞裁字第30號皆重複出現,應可認屬目前裁決會之通見。

(二)「工會活動」之正當性與界限

勞資關係中,「集體行乞」與「跪地求饒」,皆係應避免產生的狀況,是以對於勞資雙方之權利及義務,皆應進行適度限制與保護。「工會活動」之認定依前文所述,其面相廣泛而抽象,是以若未再加之定義、限制,恐將使工會行動權無限擴張,使勞資雙方權力失衡。

按民法148條所明文,權利之行使應依誠實及信用方法,是以「工會活動」仍有其界線與正當性之限制,倘「工會活動」已明顯超出合理界線或不具備正當性,該行為即不再受工會法之保障。104年勞裁字第50號要旨,即針對工會活動之正當性與界限認定進行說明,並列舉出主體、目的及態樣等三判斷基準:

1、工會活動之主體:

是否屬於「工會活動」並非以工會有具體行為指令為判斷依據,而係以行為人之行為是否符合工會存在之目的及方針。

2、工會活動之目的:

工會活動非僅限於協商,其餘有利於勞工互助、團結為目標之活動,皆屬於「工會活動」。

3、工會活動之範圍原則:

工會活動原則上不容許違反勞動契約、誠實義務及阻礙雇主業務,故工會活動應遵循以下原則:

(1)正常工作時間外進行為原則:

勞工依約提供勞務,雇主依約給付工資,係勞動契約之目的,因此,工會若於工作時間有進行工會活動之必要時,理應與雇主協商,取得雇主同意後,始得免除該期間之勞務義務;惟我國企業工會理監事幹部毋庸進行協商,即可依法獲得會務公假(工會法第36條參照)。

(2)須遵守企業秩序:

「工會活動」若於企業內進行,即有可能利用企業設施,而與企業設施管理權及工作秩序間產生衝突。是以,工會仍應遵從必要之規範,與之相對,雇主對於「工會活動」應有一定程度之容忍義務,故應合理提供「工會活動」必要之設施使用權。

(3)應遵守誠實義務:

「工會活動」係以提升勞工生活及地位為目的,故若,「工會活動」係應利用工作時間外於事業場所外進行,且勞工仍應本於勞動契約,秉持誠實信用原則進行相關活動。

以上,即為工會活動正當性及界線之認定基準,縱工會成員非以工會集體行動,甚至該活動未經工會同意、承認,但只要活動於客觀上,係依循上述方針所進行,則仍可寬認屬於工會活動,進而受到工會法與相關法律之保障;反之,雖活動係屬於工會所主導之活動,然其行為、舉措倘與上述原則有違時,仍不因其行為主體為工會,而得以免責。

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