【宇恒週報】集體勞動法專章 （四）─從裁決實務認識工會活動正當性｜沈以軒專欄
三、非正當之「工會活動」
勞動契約締結後，勞工即有從屬於雇主之義務，是以雇主即得依法制定工作規則與獎懲制度（勞動基準法第70條參照），當雇主已經完成工作規則，並公開揭示後，該工作規則即生拘束效力，倘勞工違反工作規則，雇主即應依規範予以懲處；「工會活動」雖屬於法令保障範疇，禁止雇主對於合理進行之活動予以不利對待，惟勞資雙方於行使自身權利時，仍應遵從「權利濫用禁止原則」，當任一方濫用其權利，使其行為踰越正當界線時，則其行為即不受保障，且須負擔其行為後果，查101年勞裁字第72號決定書：「工會活動亦同受民事免責及刑事免責之保障，但參與工會活動之工會會員如有違反企業之管理秩序時，雇主仍得視違反情節輕重而施以懲戒處」，故非謂工會所規劃之「工會活動」，雇主即無從置喙。
誠如前文提及，工會活動原則上不容許違反勞動契約及阻礙雇主業務，蓋工會確可透過集體力量，以阻礙雇主業務進行加劇企業經營壓力之方式，進而促成團體協商之進程，惟此行為係屬我國勞資爭議處理法第5條第4款所定義之「爭議行為」，按同法規範「爭議行為」非經法定程序不得任意為之，因此確有工會組織曾採「集體病假（休假）」（go sick）之方式，以迴避「爭議行為」之程序，並達成突發性罷工之效果。惟此舉恐有違反勞動契約的忠誠義務，而非屬於正當之舉措，蓋「工會活動」應屬於爭議行為之外，符合工會章程、目的所行之活動（臺北高等行政法院101年度訴字第1303號判決、最高行政法院105年度判字第135號判決），以下提供「集體病假（休假）」之裁決案例乙則：
106年勞裁字第8號裁決要旨：「惟申請人工會亦明知三班制排班方式之改變須增補人力，於相對人人力不足情形下，春節國定假日運輸須有大量人員停止休假配合排班，申請人工會仍於相對人排定106年1月班表後，發動春節國定假日依法休假之行動，核其作為，實難謂無阻礙相對人事業正常運作及與之對抗之目的，難謂合法之工會活動。」
按裁決會之見解，雖國定假日勞工確無出勤義務，若雇主有使勞工出勤需求，亦應獲得個別勞工同意。惟本件勞資雙方對於排班之方式，已經多年而形成既有之慣例，且該制度行之多年，足使雙方建立合理信賴，故於班表公佈後，倘勞工未提出異議，已使雇主產生勞工同意依班表出勤之信賴。
因此，本件工會既未於事前表達反對意見，於班表確定後亦未提出協商變更班表，即逕自於春節前5日突發性發動「依法休假」之舉措。故該行為已有「癱瘓公司運作」之爭議行為意涵，尚非工會法「工會活動」之保障範疇，雇主因此以曠職作為懲處，即非屬於不當勞動行為。
附帶提醒，本件裁決案目前雖經行政法院撤銷在案（臺北高等行政法院106年訴字第1362號行政判決參照），惟其撤銷事由僅係針對裁決程序瑕疵，尚未及於裁決決定實體內容，且本文係以勞動主管機關之見解出發，故該裁決仍具相當參考性質。
四、結論與建議
直言之，雇主懲戒參與「工會活動」之勞工，縱其懲戒行為屬於正當管理權限，惟於判斷是否屬不當勞動行為時，仍應視雇主之動機競合（影響工會活動或合理管理權限）綜合認定。裁決委員於此狀況下，往往係參照公司過往的處理態度、模式與跟工會間關係等勞資關係脈絡，以作為判斷依據。
但無論如何，倘工會之集體/個別行為，顯已逾越「工會活動」之規範限度，此時即不能僅以勞工係參與工會集體行為，即主張雇主之懲戒屬於不當勞動行為；與之相對的，雇主對於工會合理的活動，亦負有相當合理程度之容忍義務（如：工會對雇主經營方針的合理批評、辦理行政庶務或處理爭議）。
由於「工會活動」之具體樣態眾多，諸如會務假、舉辦記者會、文宣、一般性或團體協商…等等，其內容難以逐一列舉；惟按工會之存在目的，係以提升勞工地位及改善勞工生活為目標，且勞工對雇主存在經濟上之依賴，是以「工會活動」倘嚴重影響企業運營，進而導致雇主經營產生困難或危機，顯非工會成立之目的。是以正常之工會活動，原則上仍應以不影響企業經營為準；倘雙方之衝突已不可避免，則工會亦應依法進行爭議行為（例如罷工手段），而非以「工會活動」之外觀包裝「爭議行為」之事實，蓋此種行為顯已踰越工會法之保障，難謂屬合法之「工會活動」，故雇主仍得予以懲戒，此點勞資雙方皆應當注意。
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本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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