3.再者，司法判決實務上亦肯認，勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，亦有下列判決可參：

(1)台灣高等法院90年度勞訴字第71號判決：「六、按不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主，勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項第三款定有明文。本件甲○○於八十六年三月間即任職上訴人公司，已如前述，而甲○○於九十年二月十五日已提出離職申請書，表示：因家庭因素，請公司能儘快另覓適合人選，以便儘快完成交接工作等語，有其提出之離職申請書可按，上訴人就此亦不爭執，而該申請書雖無預告終止契約用語，雖無預示離職期日之明示，並以呈請總經理批核方式為之，然勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認甲○○提出離職申請書時對上訴人為預告終止勞動契約之意思表示，上訴人主張依聘用契約第八條約定，甲○○應於離職前六個月通知，系爭勞動契約應於九十年八月十六日始為離職生效日云云；然如前所述，上訴人與甲○○間之勞動契約係屬不定期契約關係，按諸上開勞動基準法規定，甲○○於離職前三十日前通知上訴人終止契約即為合法。至本件聘用契約第八條雖約定甲○○中途自行離職應於六個月前書面通知上訴人，否則賠償之約款，惟該約由上訴人預先擬定條款，甲○○多為附合該契約條款而簽字捺指印，依勞動基準法第一條第二項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效，上述六個月預告期間約定，已違勞動基準法規定，是為加重甲○○之責任，為不利於勞工之勞動條件，則該聘用契約第八條約定，應已違反強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束甲○○。甲○○於九十年四月十六日離職，既已距九十年二月十五日之三十日預告期間規定，已符合勞動基準法之規定，至嗣後其之請事假返台及續請病假，均不影響已終止之契約。」

(2)台灣臺北地方法院107年勞簡上字第55號判決：「按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之…不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞動基準法第16條第1項、第15條第2項分別定有明文。又勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決意旨參照）。經查，本件被上訴人在職年資為3個月以上1年未滿，依勞動基準法上開規定之預告期間為10日，而被上訴人於106年9月3日填寫職務異動單向上訴人提出離職時，則其須於106年9月13日後離職，始符合勞動基準法關於預告期間之規定，而被上訴人係於106年9月18日離職，即無違背勞動基準法上揭規定，是被上訴人主張：被上訴人於106年9月3日提出書面離職申請至106年9月18日離職，已逾10日預告期間，被上訴人並無不法等語，應堪採信。

㈡其次，上訴人雖稱依系爭聘僱合約第4條第2項約定須有60日之預告期間，而兩造間勞動契約損害賠償之約定，係依照約定即上訴人所發生之實際損害，與被上訴人離職之預告期間並無衝突，亦非無效之範圍等語，以為主張。但是，勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文，經查，系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」(註1)

4.如前揭判決所示，雇主與勞工約定其自請離職需有較勞動基準法為長之預告期間，無異延滯勞工離職及尋覓新職之計畫，將造成勞工無從依照勞動基準法之規定而離職，係不當加重勞工之責任，亦違反法律強制規定而無效。只要勞工自請離職時依法定期間事先預告雇主並依規定辦理離職手續者，其離職自屬合法，亦無從造成雇主之損害，雇主向勞工請求損害賠償，依法無據。

5.反之，雇主與勞工約定其自請離職需有較勞動基準法為短之預告期間，應認係雇主自願拋棄較長預告期間之利益，並係優於勞動基準法之勞動條件，自屬適法，有台灣高等法院107年勞上易字第20號判決：「經查：按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。基此，勞工終止勞動契約時，準用勞基法第16條第1項規定，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；繼續工作3年以上者，於30日前預告之。又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。」(註2)

註1：持相同見解尚有：台灣屏東地方法院屏東簡易庭92年度屏簡字第445號判決、台灣桃園地方法院簡易庭100年桃簡字第398號判決
註2：持相同見解尚有：台灣彰化地方法院107年度彰勞簡字第12號判決、台灣臺中地方法院96年度勞訴字第29號判決、台灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第38號判決、台灣士林地方法院106年度勞訴字第6號判決

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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