針對請假議題，本來想直接殺入主題的，不過後來想想，還是先從一些觀念進行討論吧！！

有關勞工請假之規範，#勞基法中除第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外，即未有再更詳盡的規範，而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種，除了第10條明文，勞工請假時，雇主得要求勞工提供證明文件外，即未有更多的規範，但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢？


一、雇主無請假「准駁權」，僅得審查「請假事由是否正當」
回歸#勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」，《勞工請假規則》第10條，則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，此二條與勞工請假直接相關之法條，實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利；反之，《勞基法》第43條係賦予勞工有「正當事由」即可「請假」，因此按法律規範而言，雇主於面對勞工請假時，僅有確認「事由是否正當」之權利，倘勞工請假事由正當，雇主即應准假，而無從否准。以下提供判決以供參考：
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決：
「一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」（臺北高等行政法院 108 年度 訴 字第 405 號行政判決、臺灣高等法院 臺中分院 105 年度 勞上 字第 10 號民事判決、臺灣高等法院 臺中分院99年勞上易字第32號民事判決…等眾多判決，皆採相同見解）


二、雇主沒有請假「准駁權」，勞工想來就來不想來就請假，怎麼辦？
雖然雇主尚不得逕自否准勞工請假，但仍可按《勞工請假規則》第10條，要求勞工提供請假證明以茲雇主審查，次按《勞基法》第70條第6款，雇主得針對「考勤、請假」制定工作規則以作為考勤管理之依據。因此，縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利，但仍得制定請假流程，而非謂雇主不得否准勞工請假，勞工即可逕自任意請假、不出勤，以下判決即有明確說明：
臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決：
「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」

若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」，皆應按請假規則辦理請假，倘勞工未按該請假流程完成請假程序，則此時即非雇主「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務，按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。


三、雇主享有制定流程之權利，同時亦肩負檢核之義務
權利通常伴隨著義務。倘勞工已按請假流程提出請假證明，惟勞工出具之請假事由、證明為虛構偽造！！雇主此時，能否於事後逕自以曠職論處？
有關此議題，勞委會（現勞動部）過去已有做出二則讓雇主捶胸頓足的解釋：

• 行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函：

• 行政院勞工委員會（87）台勞動二字第057926號函：

基上，以上二函釋皆很明確指出，倘勞工「請假獲准」後，其請假事實縱為虛假，雇主仍不得因此以「曠職」論處，因為雇主既已權利制定請假流程，並要求勞工提出證明以資雇主審核，此時雇主即應為自身「准假」之行為負責，因此只要雇主「准假」後，即不得再以勞工請假事由與事實不符，故以曠職論處。
該二函釋之說法想必會令雇主感覺相當的不公平，縱然雇主不得於請假通過後再收回成命，惟對於勞工之虛偽意思、欺騙等行為，雇主仍可按工作規則，視情節輕重另外予以懲罰。