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有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權|中華民國勞資關係協進會

有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權|中華民國勞資關係協進會-HR

針對請假議題,本來想直接殺入主題的,不過後來想想,還是先從一些觀念進行討論吧!!

有關勞工請假之規範,#勞基法中除第43條:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外,即未有再更詳盡的規範,而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種,除了第10條明文,勞工請假時,雇主得要求勞工提供證明文件外,即未有更多的規範,但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢?



一、雇主無請假「准駁權」,僅得審查「請假事由是否正當」
回歸#勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」,勞工請假規則第10條,則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」,此二條與勞工請假直接相關之法條,實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利;反之,勞基法第43條係賦予勞工有「正當事由」即可「請假」,因此按法律規範而言,雇主於面對勞工請假時,僅有確認「事由是否正當」之權利,倘勞工請假事由正當,雇主即應准假,而無從否准。以下提供判決以供參考:
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決
一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效,至雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假」(臺北高等行政法院 108 年度 訴 字第 405 號行政判決臺灣高等法院 臺中分院 105 年度 勞上 字第 10 號民事判決臺灣高等法院 臺中分院99年勞上易字第32號民事判決…等眾多判決,皆採相同見解)


二、雇主沒有請假「准駁權」,勞工想來就來不想來就請假,怎麼辦?
雖然雇主尚不得逕自否准勞工請假,但仍可按勞工請假規則第10條,要求勞工提供請假證明以茲雇主審查,次按勞基法第70條第6款,雇主得針對「考勤、請假制定工作規則以作為考勤管理之依據。因此,縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利,但仍得制定請假流程,而非謂雇主不得否准勞工請假,勞工即可逕自任意請假、不出勤,以下判決即有明確說明:
臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決
再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件,則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件,亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假,應事先請假並提出相關證明文件,足見勞工欲請假,仍須依相關規定辦理,並非可以恣意而為。」

若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則,此時不論勞工是否具有「正當事由」,皆應按請假規則辦理請假,倘勞工未按該請假流程完成請假程序,則此時即非雇主「不准假」,而是勞工「未完成」請假,若勞「未完成」請假,即逕自不提供勞務,按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決
勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職」,此時勞工縱有正當理由,其不出勤仍可能構成曠職。


三、雇主享有制定流程之權利,同時亦肩負檢核之義務
權利通常伴隨著義務。倘勞工已按請假流程提出請假證明,惟勞工出具之請假事由、證明為虛構偽造!!雇主此時,能否於事後逕自以曠職論處?
有關此議題,勞委會(現勞動部)過去已有做出二則讓雇主捶胸頓足的解釋:

「勞工於請病假時,如未檢附醫療證明,雇主仍予准假並發給工資,則事後不得改以其他假處理。」
「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准,請假期間未出勤與『曠職』有別,惟勞工請事、病假後自行出國,如請假事由與事實不符,事業單位可否據以處罰,需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」


基上,以上二函釋皆很明確指出,倘勞工「請假獲准」,其請假事實縱為虛假,雇主仍不得因此以曠職論處,因為雇主既已權利制定請假流程並要求勞工提出證明以資雇主審核,此時雇主即應為自身「准假」之行為負責,因此只要雇主「准假」後,即不得再以勞工請假事由與事實不符,故以曠職論處。
該二函釋之說法想必會令雇主感覺相當的不公平,縱然雇主不得於請假通過後再收回成命,惟對於勞工之虛偽意思、欺騙等行為,雇主仍可按工作規則,視情節輕重另外予以懲罰

 

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