雇主對勞工申請普通傷病假、事假等有無請假核准權？｜簡文成專欄
問題：雇主對勞工申請普通傷病假、事假等有無請假核准權？
回覆：
1.按勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」另，中央主管機關就前揭條文授權定有勞工請假規則，該勞工請假規則就請假事由、請假範圍、請假之方式及請假假期之工資給付標準定有明文，其中請假方式，於勞工請假規則第10條係規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
2.至於雇主對勞工申請普通傷病假、事假等有無請假核准權，於勞工請假規則似未有近一步規範，在司法實務判決上有二種見解，採否定說者認，基於勞動基準法第43條及勞工請假規則第10條未賦予雇主有准駁勞工請假之權利，且同法第43條係規定勞工有「正當事由」得請假，則勞工具有請假事由，並依前述勞工請假規則第10條所定程序請假者，雇主應予准假，並無核准權，有下列判決可參(註1)：
(1)台灣台北地方法院89年度勞簡上字第42號判決：「按工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效，勞動基準法第七十一條定有明文。又按勞工請假規則第十條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。是勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限，亦不得以工作規則附加核准假期之條件，否則該工作規則因違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」
(2)台灣高等法院台南分院95年度勞上易字第18號判決：「按勞動基準法之立法意旨係保障勞工權益，訂定勞動條件之最低標準，故雇主所制定之工作規則或當事人約定之勞動條件，如低於勞動基準法之規定，均屬違反強制或禁止規定，依民法第71條規定應屬無效。勞動基準法第71條亦明定：工作規則違反法令之強制或禁止規定者無效。又按勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。」
(3)臺灣高等法院臺中分院105年勞上字第10號判決：「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞動基準法第43條前段定有明文。又勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第6條、第10條亦各有明定。是勞工因生病而無法工作時，勞工依法本得請求雇主給予病假或公傷病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」
(4)臺北高等行政法院108年訴字第405號判決：「按前揭勞工請假規則第10條規定，勞工請假時得以「口頭」向雇主敘明請假理由及日數，且遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，又勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」
3.採肯定見解者認，同法第43條及勞工請假規則第10條既然對雇主有無准駁權未有規範，雇主如依同法施行細則第7條第2款規定於勞動契約與勞工約定其享有准駁權，或依同法第70條第6款規定於工作規則中規定雇主享有准駁權，並公開揭示者，即對勞資雙方具有拘束力，亦有下列判決可參：
(1)台灣南投地方法院98年度勞訴字第5號判決：「依被告公司經南投縣政府於91年6月24日以府社勞字第09101091630號函備查之被告公司工作規則，第6章「請假」第1條規定：「員工請假最小請假單位以一小時計並得依規定填寫請假單，提示正當證明文件，經各單位主管核准，始得請假。…員工若無請假或請假有虛偽情事均以曠職論。」，是原告請假必須經由被告公司廠長及經理批准後，始完成請假之手續。」
(2)台灣高等法院台中分院99年度勞上易字第42號判決：「上訴人於98年6月11、12日請假時，未經被上訴人公司廠長劉君義、經理施愛專批准，且在經理施愛專表明不予准假，根本未完成請假手續之情形下，猶逕自離去，未再回被上訴人公司工作。依被上訴人公司經南投縣政府於91年6月24日以府社勞字第09101091630號函備查之工作規則，第6章「請假」第1條規定：「員工請假最小請假單位以一小時計並得依規定填寫請假單，提示正當證明文件，經各單位主管核准，始得請假…員工若無請假或請假有虛偽情事均以曠職論」。上訴人既於98年6月11日起未經准許擅自曠工3日以上，有勞動基準法第12條第1項第6款之情形，則雇主自得不經預告終止契約。是以，上訴人主張依據勞工請假規則之規定，勞工之傷病假，員工依法請假時，雇主應無拒絕之權利…殊無足採。」
(3)台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決 ：「按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，又「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」(最高法院97年度台上字第13號裁判要旨可參)，而被上訴人之工作規則第34條給假規定亦規定九種不同之假別，准假日數及薪資依該規定辦理，足見勞工請假應有正當理由，並依一定程序辦理，除有緊急狀況外，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，向雇主請假，雇主得要求勞工提出相關之證明文件以准、駁。非謂有正當理由即可不按請假手續辦理，亦非謂有正當理由即當然得請假，雇主無合理准駁權利。不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即不告而別難謂已完成請假程序。」
(4)台灣高雄地方法院101年度勞簡上字第2號判決：「1.勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日，事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，依勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文，依上規定，故無勞工請事假需雇主同意或核准之明文，然勞動契約為雙務契約，勞工付出勞力換取雇主提供之薪資報酬，雇主支出薪資換取勞工所提供之勞務，雙方地位相對而平等，勞工有請事假之必要時，在上開法規許可範圍內，雇主固應盡量予以配合，但雇主之事業亦有使其得順利運作之必要，則在不影響勞工有事故需親自處理，可請事假因應之基本權利範圍內，亦應注意雇主事業之順利運作，則事假之請、准及相關程序，自宜由勞工及雇主予以協調，尚難解為勞工僅需有事故需親自處理，即可提供證明文件，逕自通知雇主其於特定期間請事假，而無需兼顧雇主事業之順利運作，上訴人主張在本件請事假流程上，僅因上訴人未一併提出證明文件，被上訴人公司可要求提出該文件，而無不准假之權力，即事假之安排無需兼顧被上訴人公司之產銷需求，尚無可採。…4.被上訴人主張該公司工作規則第42條第1項規定：員工請假應先填具請假單，檢附證明文件，由經理核准（3日以上，需總經理核准），如欲緊急情形無法親自請假，應當日電告主管說明請假原因，並於事後1日內檢附證件補辦請假手續，否則以曠職論；第2項規定：員工請事假如理由不充分或妨礙工作時，得由主管斟酌情形，不准給假或縮短假期，事假需事先請准後，方可離開，捏報請假理由，經查明屬實者以曠職（工）論，已提出工作規則節本1份為證，且上訴人對上開事實亦不爭執，堪信為真實。依上開工作規則之規定即兩造所達成之契約共識所示，在非緊急之狀況下，被上訴人公司員工請假時，需先填具請假單，檢附證明文件，俟有權責之主管核准後，即勞資雙方對請假事宜意思合致後，始可謂為完成請假事宜。」
(5)臺灣高等法院105年勞再字第5號判決：「又勞工請假規則第5條係規定勞工得為留職停薪申請之情形及期間，同規則第6條係規定符合給予勞工公傷病假之情形，惟勞工仍須符合上開法條之要件始得請求留職停薪、公傷病假，非謂勞工一旦提出申請，雇主無審核權利必須一概准許。」
(6)臺灣高等法院96年勞上易字第37號判決：「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，勞動基準法第四十三條定有明文，行政院勞工委員會並據此訂頒「勞工請假規則」。次按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假事項另訂單項工作規則，勞動基準法第七十條第六款、勞動基準法施行細則第三十九條亦定有明文，是工作規則經雇主單方面訂立後，當然成為勞動契約內容之一部分，參諸勞動基準法第七十一條之反面解釋，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或團體協約規定外，自有拘束勞工與雇主雙方之效力。查上訴人關於內部員工之考勤、請假事項，訂有「考勤管理辦法」，經核該辦法並無違反法令之強制或禁止規定及團體協約規定之情形，依前開說明，當然成為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力。(二)次按除因公出差並辦妥手續者外，凡不能出勤之同仁均應依規定請假。請假應先填妥請假單，述明事由並檢附第十條所述證明文件，依職務代理人順位表向職務代理人交待代理事項，並經權責主管核准後交行政部。因病或突發事故不及事先請假時，應於一日內委託同事、家屬或親友代辦請假手續。如需提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之，此觀上訴人考勤管理辦法第二、三條規定即明。且依該辦法第四條規定，凡未依規定請假或請假未經核准而缺勤者，一律以曠職論。準此，被上訴人委請蔡毅俊代辦請病假手續，仍應依上開規定，填妥請假單，述明事由及檢附診斷證明書，向職務代理人交待代理事項，並經權責主管核准後，始生合法請假之效力。」
4.勞工行政主管機關基於同法第1條已明文該法係規定勞動條件最低標準，而雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定最低標準，則為保障勞工權益，於勞工具有請假事由，並依勞工請假規則第10條所定程序請假者，雇主應予准假，並無核准權，亦不得以工作規則或勞動契約附加核准請假之條件，否則該工作規則、勞動契約即屬違反強制給假之規定而無效。但司法實務上，判決所持見解歧異，尚無一致之共識。
註1：持相同見解尚有：台灣台北地方法院103年度重勞訴字第11號判決
註2：持相同見解尚有：台灣臺北地方法院99年度勞訴字第170號判決、台灣新北地方法院102年度勞簡上字第1號判決
有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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