雇主於工作規則中規定勞工擬加班者，應於事前提出申請並經核准，則勞工未依規定程序申請而於超過正常工時後自動提供勞務者，得否請求雇主發給加班費？｜簡文成專欄
問題：雇主於工作規則中規定勞工擬加班者，應於事前提出申請並經核准，則勞工未依規定程序申請而於超過正常工時後自動提供勞務者，得否請求雇主發給加班費？
回覆：
1.就雇主使勞工於正常工作時間以外工作之程序，於勞動基準法第32條第1項係規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」就本條所規定之程序，行政院勞工委員會100年5月2日勞動2字第1000070102號函進一步表示：「二、復查勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之...。」是，雇主如擬單方使勞工於正常工時外繼續工作，於公法上(或制度上)，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，除此之外，因勞資雙方約定之正常工時如係每日8小時，每週40小時，則在私法上，依同法施行細則第7條第2款規定，雇主使勞工工作ㄧ日逾8小時或每週逾40小時，亦應取得勞工本人同意。
2.至於雇主未使勞工於正常工時後繼續工作，並就勞工主動加班乙事於工作規則中規範採取「加班事前申請制」者，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「ㄧ、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日台（81）勞動2字第09906號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。二、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制規定等情事，應無不可。」是事業單位得於工作規則中規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長。
3.有疑義者為雇主未使勞工延長工時，但勞工未依工作規則所定程序申請並經核准，其於正常工時結束後自動提供勞務，就此種情形，雇主有無發給加班費義務，在民事法院固有認：「受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」（台灣高等法院97年度勞上易字第68號判決參照）（註1）
4.惟中央勞工行政主管機關採不同見解，勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函略以:「一、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。二、次查勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文，所稱工作時間係指在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。」
另勞動部105年3月16日勞動條2字第1050130465號函表示:「二、查事業單位基於管理之需要，規定勞工延長工作時間(加班)應提出申請，固無不可，惟依勞動基準法第24條規定，勞工如確有加班之事實，雇主即有依規定給付延長工作時間工資(加班費)之義務，不得逕以勞工未完備加班申請程序為由，拒付加班費。」申言之，從前揭函釋可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班事前申請制而有所不同。
5.此外，最高行政法院亦採與勞動部相同見解，並有下列判決可參：(註2)
(1) 最高行政法院106年度裁字第380號裁定:「2、又勞工延長工時有無徵得雇主事前同意或事後追認，而達成意思合致，本屬事實認定問題。故工作規則中有關勞工加班應事先申請之規定，僅屬促請注意之規定，縱無事先申請而未能事前徵得雇主同意，亦不妨礙雇主事後追認而達成延長工時之意思合致。倘謂未經事前申請之程序，勞工即不能請領延長工時之工資，則工作規則將成為雇主規避勞動基準法第24條加給延長工時工資義務之工具。」
（2）最高行政法院107年度判字第211號判決：「審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。」
（3）最高行政法院108年度判字第173號判決：「上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額450億的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。依出勤紀錄即已明白顯示陳泱靜有延長工時的情形，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載的簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘陳泱靜的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，上訴人亦得即時查核更正，然上訴人未更正，顯對陳泱靜上開延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。又依勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對的意思或採取防止的措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，陳泱靜前揭期間有延長工時的事實，業經認定如前，上訴人即應依法核發加班費，是上訴人主張陳泱靜未提出加班申請，上訴人自難核發加班費，應無過失云云，亦不足採。」
6.尤其109年1月1日施行之勞動事件法第38條明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」也就是只要是勞工的出勤記錄內記載其出勤時間，推定為勞工在出勤記錄所記載之出勤時間內經雇主同意而執行職務，換言之，只要是勞工的出勤記錄尚記載其刷進刷退的時間，都算是勞工出勤提供勞務的工作時間，除非雇主可以舉出反證加以推翻，誠如其立法理由所載：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所附出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」此外，應注意者，同法第51條第1項規定:「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」
以故，本文建議，事業單位就勞工自動加班乙事，除於工作規則及勞動契約約定申請程序外，並應於勞工有不符規定之加班行為時立即制止，請其即時打卡退勤，且對勞工於簽到簿或出勤卡在工作時間開始前提前打卡，或工作時間結束後延遲打卡等情形，應命權責人員釐清有無加班情形，如不屬加班者，應於工作規則或勞動契約中規範勞工有於加班費發給日前「適時更正」出勤記錄，確認其早到或延遲退勤係處理私事;出勤記錄如未能適時更正，則由雇主以其他方式提出「具體證據」佐證勞工未有加班;或藉由法律安排以「其他合法管理措施」來合法而有效控管不必要的加班費支出，並避免勞資間因加班而生之爭執及主管機關的裁罰。
註1.持相同見解尚有：台灣高等法院85年度勞上字第13號判決、台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第5號判決、台灣高等法院100年度勞上易字第172號判決、102年度勞上字第3號判決、台灣高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號判決、105年度勞上易字第16號判決、最高法院104年度台上字第223號判決。
註2.持相同見解尚有：最高行政法院106年度判字第541號判決、第617號判決、106年度判字第715號判決、107年度判字第83號判決、第298號判決、第299號判決、第508號判決、108年度判字第173號判決、第414號判決、第437號判決、裁字第906號裁定、裁字第1569號裁定。
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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