一、前言

基於產業與職務性質的特殊性，為確保服務品質或安全考量，不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求，因此在新進員工正式執行職務前，會給予一定期間的訓練或培訓，即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用，及何種情形得簽訂職前訓練契約等，經常造成爭議。有鑑於此，本文希望透過法院實務裁判整理，就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

針對職前訓練契約的性質判斷，法院實務多肯認在符合一定要件時，是可以「不」具備勞動契約關係。最高法院98年台上字第1276號判決即載明：「倘該勞務（按：受訓員工擬從事工作）之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」

換句話說，職前訓練契約是否為勞動契約、於訓練期間公司與員工是否成立勞動關係，最高法院的判斷標準為：「員工從事勞務的性質是否具有專業性或特殊性而有職前訓練的必要」，及「員工於受訓期間是否已有提供勞務之事實」。

如新進員工擬從事之工作內容具有專業性或特殊性，且在職前訓練期間以上課研習、培訓為主，待訓練完成或考核及格，確定具備充分的知識與技能後才轉為正式人員提供勞務，此時即與一般的勞動契約性質不同。反之，如果新進員工擬從事之工作客觀上並無事先培訓之必要，或於訓練期間已有提供勞務的事實，則法院很可能認定此時雙方已成立勞動契約關係，而應適用勞動基準法各項規定。此種情形自應以簽訂勞動契約為原則，如有受訓必要，以約定試用期的方式處理較無違法風險。