於勞動事件法實施後，勞工未依工作規則規定程序申請加班，而於超過正常工作時間後自動提供勞務者，得否請求雇主發給加班費？｜簡文成專欄
問題：於勞動事件法實施後，勞工未依工作規則規定程序申請加班，而於超過正常工作時間後自動提供勞務者，得否請求雇主發給加班費？
回覆：
1.109年1月1日施行之勞動事件法第38條明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」也就是只要是勞工的出勤記錄內記載其出勤時間，推定為勞工在出勤記錄所記載之出勤時間內經雇主同意而執行職務，換言之，只要是勞工的出勤記錄記載其刷進刷退的時間，都算是勞工出勤提供勞務的工作時間，除非雇主可以舉出反證加以推翻，誠如其立法理由所載：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所附出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」而同法第51條第1項規定:「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」
2.據人資勞動法令上課同學轉述，有勞動法令講師於授課時主張，只要雇主於工作規則中規定勞工擬加班者，應於事前提出申請，並經雇主核准，始得加班，而勞工未依前揭程序申請加班，逕於下班後自動提供勞務，應不屬加班，不得向雇主請求發給加班費，並援引下列判決作為依據:
(1)臺灣高等法院108年勞上易字第92號判決:「1.按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」
(2)臺灣高等法院高雄分院108年勞上易字第38號判決:「(一)按勞動基準法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，足見我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。
況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。
亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。」
(3)台灣屏東地方法院簡易庭107年屏勞訴字第1號判決:「按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。
又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」
(4)臺灣桃園地方法院109年勞小字第11號判決:「(一)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞動基準法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工在客觀上確有延長工作時間時，始得為之。蓋因勞動契約性質上係屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定自明。
而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）或給予補休之義務，而增加相關營運成本，是以勞工之加班行為並非全然是雇主得利，若不問勞工於正常上班時間之工作效率或生產力如何，而允許勞工於未徵得雇主同意之情形下任意延長工時即得逕向雇主請求支給加班費者，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯有違契約履行之誠信原則。則依現行法制、立法精神與僱傭契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。
亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。準此，雇主關於勞工有無加班事實及其必要，如已預先訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理，始符誠信。
(二)又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事如已預先以工作規則加以規範，倘勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」
3.對於前揭法院所持見解，本文予以尊重，畢竟台灣是民主國家，多元意見屬常態，而對於雇主未使勞工於正常工時後繼續工作，並就勞工主動加班乙事，雇主於工作規則中規範採取「加班事前申請制」者，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函固認：「ㄧ、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日台（81）勞動2字第09906號函釋在案。
基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。二、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制規定等情事，應無不可。」然，基於下列理由，本文認，勞工雖未依工作規則所定程序申請加班，但勞工的確有正常工作時間以外加班之事實，雇主仍應依法定標準給付加班費:
(1)勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函明揭:「三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。」且勞動部105年3月16日勞動條2字第1050130465號函表示:「二、查事業單位基於管理之需要，規定勞工延長工作時間(加班)應提出申請，固無不可，惟依勞動基準法第24條規定，勞工如確有加班之事實，雇主即有依規定給付延長工作時間工資(加班費)之義務，不得逕以勞工未完備加班申請程序為由，拒付加班費。」
申言之，從前揭二則函釋可知，勞動契約乃雙務契約，勞工確有為雇主提供勞務者，雇主則以工資為對待給付，是雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，或應視同同法第32條第1項所定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作」，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班事前申請制而有所不同，最高行政法院107年度判字第211號判決亦持相同見解：「審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。」
(2)按勞工是否有延長工時應根據事實來認定，加班申請制僅為雇主對加班費控管之機制，並僅屬促請勞工注意之規定，且雇主原本對於原本工作場所即負有監督管理之責，其對於勞工未依規定程序申請並經核准之加班，應本於管理監督之責立即制止，如雇主未加以制止，卻一面受領勞工正常工作時間以外之勞務，又以勞工未依規定程序申請加班，而拒給加班費，顯非事理之平，倘謂勞工未經事前申請之程序，勞工即不能請領加班工資，則工作規則將成為雇主輕易規避勞動基準法第24條加給延長工時工資義務之工具，也將助長雇主濫用加班申請制行剝削勞工之歪風，亦有最高行政法院106年度裁字第380號裁定:「2、又勞工延長工時有無徵得雇主事前同意或事後追認，而達成意思合致，本屬事實認定問題。故工作規則中有關勞工加班應事先申請之規定，僅屬促請注意之規定，縱無事先申請而未能事前徵得雇主同意，亦不妨礙雇主事後追認而達成延長工時之意思合致。倘謂未經事前申請之程序，勞工即不能請領延長工時之工資，則工作規則將成為雇主規避勞動基準法第24條加給延長工時工資義務之工具。」可參。
(3)此外，勞動基準法第1條開宗明義表示，該法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。次查，雇主有受有勞工於正常工作時間以外勞務之事實者，即應依法定標準給付加班工資，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付。
蓋延長工作時間乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度。在我國中小企業普遍欠缺法遵意識情形下，對勞工採取責任制不給加班費，極為常見，形成企業內潛規則或組織文化、氛圍，使勞工即便有加班事實，卻「不敢」也「不能」申請加班費。事實上，雇主是經濟強勢之一方，而勞工屬弱勢之一方，對於雇主片面於工作規則中規定加班採事前申請核准制者，實難以期待勞工得以立於平等地位與雇主協商有關延長工時事宜，且雇主有雅量容許勞工對其所定工作規則內容有置喙餘地者，幾悉，這些都是鐵錚錚的事實，為端正企業錯誤價值觀或觀念，實不應再縱容雇主僅以工作規則規定加班採事前申請核准制，即得規避給付勞工加班費義務，方才真真正正落實勞動基準法之保障勞工立法目的，亦有最高行政法院108年度判字第173號判決：「上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額450億的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。依出勤紀錄即已明白顯示陳泱靜有延長工時的情形，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載的簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘陳泱靜的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，上訴人亦得即時查核更正，然上訴人未更正，顯對陳泱靜上開延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。
又依勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對的意思或採取防止的措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，陳泱靜前揭期間有延長工時的事實，業經認定如前，上訴人即應依法核發加班費。」
(4)加班申請制固為內部管理事宜，以之作為企業管控加班費支出之用，但不是加班費實際債權認定基礎，亦不應反客為主，勞工如確有於下班時間額外付出勞力（工作），並讓雇主取得勞工額外工作之利益，本諸「有勞動即應有報酬」之理念（蓋因工資為勞務之對價），雇主即應就勞工於「正常工作時間以外」額外之勞務付出如實給予加班工資，方符事理之平。更何況有時勞工工作具有連續性、緊急性或突發性，要求勞工於事前提出加班申請，顯有困難，且於前述情形下，勞工係為維護雇主利益將工作完成或告ㄧ段落，即使其未事前申請，甚或雇主事前不知，雇主仍應給付勞工加班費，始符事理之平。
退步言之，勞動基準法並未限制勞工須事前填寫加班申請單，方才視為加班，即使雇主於工作規則中有此規定，而勞工有加班事實，雇主以工作規則已規定加班事前申請，拒發加班費者，依民法第71條及勞動基準法第1條、第71條規定，應認工作規則有關加班事前申請之規定，抵觸法令強制規定，應屬無效。司法及法律是正義的最後一道防線，法院不應眛於「企業拒給勞工加班費之人民生活經驗之事實」，縱容雇主以加班事前申請制來規避給付加班費義務，更應本於「法律人血液中流著正義的因子」及「正義是法律的法律」，尤其是弱勢勞工的正義，更應予以捍衛，做出對勞工有利的判決，落實「法律的最高原則-公平正義」，避免法匠式僵化的觀點，進而端正企業剝削、拒給加班費的不正義風氣。
4.郝廣才先生說:「學法律對我來說，最重要的是讓頭腦訓練地更清楚，可以用跳脫一般社會觀點的邏輯來看事情，會用多樣化的角度去思考和分析事情，一方面很容易看出缺乏邏輯與相對思考下，普遍的思考混亂所產生的無謂爭執;也比較快找到問題的癥結與真實的答案。」(註1)
因此，企業為有效控管加班費支出，本文建議，事業單位除於工作規則及勞動契約約定申請程序外，並應於勞工有不符規定之加班行為時立即制止，且對勞工於簽到簿或出勤卡在工作時間開始前提前打卡，或工作時間結束後延遲打卡等情形，應命權責人員釐清有無加班情形，如不屬加班者，應於工作規則或勞動契約中規範勞工有於加班費發給日前「適時更正」出勤記錄之義務，確認其早到或延遲退勤係處理私事;出勤記錄如未能適時更正，則由雇主以其他方式提出「具體證據」佐證勞工未有加班;同時對於勞工不善於時間管理或工作效率較差者，提供必要之教育訓練，並對各項工作有合理之人力配置，或藉由法律安排事前與特定勞工約定其每月工資已折入一定時數加班費等多管齊下，方才能有效控管不必要的加班費支出，並避免勞資間因加班而生之爭執及主管機關的裁罰。
註1:正義與慈悲-給法律人的一封信，第122-123頁，蔡英文等26人著，洪美華編輯，幸福綠光股份有限公司出版。
公司加班費只用底薪計算，合法嗎？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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