前言

依勞基法的規定，雇主不可以隨意終止勞動契約。雇主在符合勞基法第12條才可以解雇勞工（不用付資遣費），或是符合勞基法第11條才可以資遣員工（要付資遣費）。因此，遇到雇主的惡意資遣、​非法資遣，勞工是可以保障自己的權利。甚至也不是雇主付了資遣費，就可以惡意資遣勞工，仍是要等合勞基法規定的要件才可以資遣（終止勞動契約），這點是大家最容易誤會的地方。

勞基法第11條，資遣事由：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

歇業或轉讓時。

虧損或業務緊縮時。（先以業務緊縮資遣人，事後卻又再徵人，是典型的違法資遣）（臺灣高等法院103重勞上字第39號：相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務縮小）

不可抗力暫停工作在一個月以上時。

業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（98年台上字第652號：適當安置包含關係企業）

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（需符合最後手段原則）

勞工第一步：不簽離職單、留意文件內容

律師說：勞工面臨惡意資遣時，千萬不能簽離職單（尤其離職原因）。因為一旦簽了離職單（又沒註記離職原因是公司資遣），在日後的訴訟中，雇主往往會主張勞工是自願離職，增加訴訟不必要的麻煩。

勞工第二步：取得雇主終止勞動契約的事實及理由依據

律師說：法院認為基於誠信原則，雇主終止勞動契約的理由不能變來變去（高等法院94年重勞上字第4號），所以取得雇主終止的事由及證據，除了避免口說無憑外（雇主先主張不能勝任，卻在勞工提起訴訟後，改主張是違反工作規則情節重大），另外還可以達到限縮爭點的效果，有助於確立是非法資遣。