問題：雇主於工作規則中規定勞工離職之契約終止日，應為最後工作日之效力為何？

回覆：
1.按勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」又同法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」此乃勞動基準法之立法目的，勞動契約本質亦為民法之僱傭契約，由於勞資雙方之經濟實力與地位懸殊，不可能訂定平等之勞動契約，爰此，國家方政策立法制訂勞動基準法規定該法所定勞動條件係最低標準，藉以避免雇主以優勢地位壓榨剝削勞工，進而衍生社會問題，影響社會與經濟發展，而民法第71條第1項前段亦規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」及勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」是勞資雙方約定之勞動契約內容或雇主制訂之工作規則內容，違反勞動基準法所設定之勞動條件最低標準者，應認為該部分違反強行規定而無效。

2.就勞動基準法所定終止勞動契約，台灣新竹地方法院96年度竹勞小字第2號判決有清楚之說明：「勞動基準法自第11條至第17條止規定有勞雇雙方之終止勞動契約之原因及方式（參附件之條文）。雇主可終止勞動契約之原因分為需預告（勞基法第11條）與不需預告（勞基法第12條）之原因，需預告之情形主要為非可歸責於雇主之情形而終止，不需預告之情形為可歸責於勞工之情形，此外，別無准許雇主得附條件或不附條件任意解雇之情形。勞工之終止勞動契約亦有需預告（勞基法第15條）及不需預告（勞基法第14條）之情形，不需預告而得終止勞動契約為發生可歸責於雇主之事由之情形存在時，勞工即可隨時終止契約，但如無可歸責於雇主之原因而存在而終止勞動契約時，定期性契約如期限超過3年，年滿3年後勞工得預告終止勞動契約，如不定期契約，勞工離職僅需依據勞基法第16條第1項規定預告雇主終止勞動契約，即可任意離職。依據上述規定可知，勞基法對於勞動契約之終止，對於雇主部分採取不得任意解雇原則，對於勞工部分，則採取預告後得任意離職原則。因此，勞動契約就解雇、離職約定之條件，如劣於勞基法之規定，則違反勞基法規定之最低勞動條件而無效。」

3.其次，就勞工終止勞動契約之終止權性質，台灣板橋地方法院100年度勞訴字第72號判決明揭：「按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權之ㄧ種，於勞工行使其權利時發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。故勞工向雇主表示自請離職時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度第2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。」