『曹新南專欄』ON CALL 算不算工作時間?
#勞務強度、值日夜與84-1
算不算是工作時間，最主要就是提供勞務的強度，另外就是勞工是否擁有時間與空間的自主權，能不能自由行動、做自己的事，用這些來判斷。
此外，以往有個值日夜的制度，主管機關出了個「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，早期的見解，是認為這是安排人力去做轉達文件、接聽緊急電話、巡查等等與原本工作不相同的事，而且工作密度很低，所以以前這個值日夜時間不被認定為工時。
不過近年的見解改變了，主流見解認為這樣的狀態也該被認定為工作時間，所以勞動部已經於108年3月11日預告，將於111年1月1日停止適用該注意事項。以後值日夜都算工時，要給加班費。
修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，自即日起施行，並自111年1月1日起停止適用，呼籲事業單位調配人力，妥為因應。
另外，有些工作密度較低的工作，例如保全，上面認為半夜沒甚麼事做，所以，雖然把它納入工時，但是卻容許工時規定可以雙方書面協商，也就是俗稱責任制的勞基法第84-1條款。
這邊要強調的是，不是公司說我們是責任制，就大家責任制了。責任制必須由勞動部指定，而且是針對工作者，而不是針對整家公司，而且必須雙方有書面契約，還要報主管機關核備通過才生效的。
#正常工作時間與延長工作時間
(一)正常工作時間 簡單說，假設沒變型，每週40小時，每天8小時，是所謂的正常工作時間，這裡勞工有提供勞務的義務，雇主有給付工資的義務，多數是以月薪方式給付。
(二)延長工作時間，也就是可以加班的時間
1、每天超過8小時，或每週超過40小時部分
2、休息日(最長不能超過12小時)
3、勞基法第37條規定的國定假日(含勞動節與投票日)
(三)不能加班的時間
1、每天正常+延長工作12小時以後的時間
2、例假日
上述兩狀況只有碰到天災事變突發事件，才能合法加班。
(四)上述備勤時間、待命時間，與候傳時間接到通知後的時間，要看是屬於哪一段時間，依不同區間計算加班費。
(五)加班費算法，可以參考我之前這篇
備註 : (這段是判決，大家可以跳過) 目前判決多數引用臺灣高等法院 104 年度 重勞上更(一) 字第 7 號判決(106.04.11)
工作時間之界定：
由於勞基法對工作時間之定義並無明文規定，而內政部74年5月4日(74)台內勞字第310835號及75年6月25日(75)台內勞字第416670號對「待命時間」或「休息時間」應否列入工作時間，則有不同見解，故首應釐清本件趟次間時間之性質及工作內容為何，始可為判斷。學者參酌德國學說及我國實務見解，依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：
⑴實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
⑵備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高 度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
⑶待命時間：勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日/夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。
⑷候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之on call。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。
(5)休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資等語(本院卷一第62-70頁)。亦即上開⑴⑵⑶之時間，被認定為勞基法第4章之工作時間，其餘⑷、⑸則非工作時間。
文／曹新南
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