『曹新南專欄』被解僱了怎麼辦?
首先，要先知道雇主的解僱是不是合法，先看終止勞動契約的類型。
我們可以粗分為「雇主發動」的與「勞工發動」的兩類，先摘要結論：
一、雇主要解僱員工，必須符合法律事由，不是只要付資遣費就能資遣。
二、契約終止屬於形成權，只要通知到對方就發生效力。
三、解雇必須謹守解僱最後手段性原則。
四、工作交接是契約終止的「附隨義務」，不能擺爛。
#由雇主發動的：
一、資遣(又稱經濟性解僱)：也就是《勞動基準法》第11條的五款理由，這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開，例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等，即使是員工不能勝任工作，都算是。
資遣依到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。
另外，《勞動基準法》第13條但書，因天災、事變等因素，及第20條企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費。
二、解僱：《勞動基準法》第12條的六款理由，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。
這時公司可以不用預告，直接終止勞動關係，也不用給付資遣費。但是，雖然不用預告，還是要正式通知到對方，這個契約終止才生效力。
#由勞工發動的：
一、自請離職：基本上，員工要離職，是不需要法定事由的，但是也是依照到職時間，而有預告期的規定，方便雇主能夠找人交接。這是沒有資遣費的。
這裡經常碰到的狀況，是員工提離職，雇主說不准，或是要求比勞基法規定更長的離職期間才可以離職，這是不OK的。
契約終止，在法律關係上，屬於「形成權」的一種，這是一種當事人說了就算的權力，也就是只要通知到對方，就發生效力，只要勞工依勞基法第16條的時間預告雇主，雇主不得拒絕，也不能要求延長。
但是要做好交接，目前的法律見解是：勞工於離職時，本於契約終止之「附隨義務」，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。
二、反資遣：這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條，當雇主犯錯時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約，並向雇主要求資遣費，及非自願離職證明書。同樣的，也必須要以通知到對方知悉才生效力。至於預告期工資，目前看到是有不同的見解，這部分容有爭議。
不過一般這種狀況，雇主未必會承認自己有過失，反而會以員工連續三日曠職，以《勞動基準法》第12條來解僱員工，而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解，甚至要經過訴訟才能確定下來。
#解僱最後手段性原則
因為工作對於勞工的經濟、生活影響非常大，而解僱等於是最嚴厲的懲處手段，所以目前法院在審理有關解僱爭議的案件時，都會審查雇主是否有注意「解僱最後手段性原則」，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。
#合意終止勞動契約
這種情形，比較多發生在雇主想要勞工離開，但不符合勞基法規定的要件，就只能雙方協商，例如雇主給付一定代價，讓員工同意雙方終止勞動契約，如所謂的優離、優退等方案也屬之。
#實務上
雇主可能根本不管勞基法，就說你明天不要來了。
基本上，雇主以這種方式叫員工不要再來了的時候，不管客觀上的狀態怎樣，在主觀上，雙方的勞動關係已經很難維繫了。
這時，勞工該採取的行動，首先應該想清楚自己還想不想待這公司，若是想回公司，走的應該是確認僱傭關係的方式，而若是不想回公司，多數是選擇爭取拿到資遣費方式，這些大概都免不了要先走勞資爭議調解，之後調解不成立再考慮進行訴訟。
勞資爭議調解 : 直接找所在縣市勞工(動)局，申請勞資爭議調解。
民事訴訟 : 這是要走法院流程，依目前勞動事件法，會先由法官主持調解。
#案例分享
這個案子，一審勞工勝訴，二審公司上訴成功，勞工敗訴，已打到最高法院審議中。 大意是雇主每月會給 ON CALL 輪值津貼3,000元，若遇到需要花時間處理的事件可以另報加班費。
勞工主張3000元是經常性給予，屬於工資，應列入加班費計算基礎，因為雇主不認，所以勞工以勞基法第14條不經預告解除勞動契約；之後雇主以12條解僱。
其實經常會碰到這樣的狀況，勞工先14條，然後雇主12條，接著再吵誰有理。
一審法院認為3000是工資，所以雇主少給，勞工解除勞動契約合法。
二審則說，加班費的計算基礎，是正常工作時間內的工資，那個3000塊是正常工時之外的，所以雇主沒違法，因此雇主解雇合法。
圖表原文出處
文／曹新南
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