首先，要先知道雇主的解僱是不是合法，先看終止勞動契約的類型。

我們可以粗分為「雇主發動」的與「勞工發動」的兩類，先摘要結論：

一、雇主要解僱員工，必須符合法律事由，不是只要付資遣費就能資遣。

二、契約終止屬於形成權，只要通知到對方就發生效力。

三、解雇必須謹守解僱最後手段性原則。

四、工作交接是契約終止的「附隨義務」，不能擺爛。

#由雇主發動的：

一、資遣(又稱經濟性解僱)：也就是《勞動基準法》第11條的五款理由，這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開，例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等，即使是員工不能勝任工作，都算是。

資遣依到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。

另外，《勞動基準法》第13條但書，因天災、事變等因素，及第20條企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費。

二、解僱：《勞動基準法》第12條的六款理由，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。

這時公司可以不用預告，直接終止勞動關係，也不用給付資遣費。但是，雖然不用預告，還是要正式通知到對方，這個契約終止才生效力。

#由勞工發動的：

一、自請離職：基本上，員工要離職，是不需要法定事由的，但是也是依照到職時間，而有預告期的規定，方便雇主能夠找人交接。這是沒有資遣費的。

這裡經常碰到的狀況，是員工提離職，雇主說不准，或是要求比勞基法規定更長的離職期間才可以離職，這是不OK的。

契約終止，在法律關係上，屬於「形成權」的一種，這是一種當事人說了就算的權力，也就是只要通知到對方，就發生效力，只要勞工依勞基法第16條的時間預告雇主，雇主不得拒絕，也不能要求延長。

但是要做好交接，目前的法律見解是：勞工於離職時，本於契約終止之「附隨義務」，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。

雇主得否要求勞工須辦理離職手續後，始發給工資?​

二、反資遣：這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條，當雇主犯錯時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約，並向雇主要求資遣費，及非自願離職證明書。同樣的，也必須要以通知到對方知悉才生效力。至於預告期工資，目前看到是有不同的見解，這部分容有爭議。

不過一般這種狀況，雇主未必會承認自己有過失，反而會以員工連續三日曠職，以《勞動基準法》第12條來解僱員工，而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解，甚至要經過訴訟才能確定下來。