『曹新南專欄』被解僱了怎麼辦?
#解僱最後手段性原則
因為工作對於勞工的經濟、生活影響非常大，而解僱等於是最嚴厲的懲處手段，所以目前法院在審理有關解僱爭議的案件時，都會審查雇主是否有注意「解僱最後手段性原則」，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。
#合意終止勞動契約
這種情形，比較多發生在雇主想要勞工離開，但不符合勞基法規定的要件，就只能雙方協商，例如雇主給付一定代價，讓員工同意雙方終止勞動契約，如所謂的優離、優退等方案也屬之。
#實務上
雇主可能根本不管勞基法，就說你明天不要來了。
基本上，雇主以這種方式叫員工不要再來了的時候，不管客觀上的狀態怎樣，在主觀上，雙方的勞動關係已經很難維繫了。
這時，勞工該採取的行動，首先應該想清楚自己還想不想待這公司，若是想回公司，走的應該是確認僱傭關係的方式，而若是不想回公司，多數是選擇爭取拿到資遣費方式，這些大概都免不了要先走勞資爭議調解，之後調解不成立再考慮進行訴訟。
勞資爭議調解 : 直接找所在縣市勞工(動)局，申請勞資爭議調解。
民事訴訟 : 這是要走法院流程，依目前勞動事件法，會先由法官主持調解。
#案例分享
這個案子，一審勞工勝訴，二審公司上訴成功，勞工敗訴，已打到最高法院審議中。 大意是雇主每月會給 ON CALL 輪值津貼3,000元，若遇到需要花時間處理的事件可以另報加班費。
勞工主張3000元是經常性給予，屬於工資，應列入加班費計算基礎，因為雇主不認，所以勞工以勞基法第14條不經預告解除勞動契約；之後雇主以12條解僱。
其實經常會碰到這樣的狀況，勞工先14條，然後雇主12條，接著再吵誰有理。
一審法院認為3000是工資，所以雇主少給，勞工解除勞動契約合法。
二審則說，加班費的計算基礎，是正常工作時間內的工資，那個3000塊是正常工時之外的，所以雇主沒違法，因此雇主解雇合法。
圖表原文出處
文／曹新南
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
