是不是尊重員工的好公司,從二個地方就能看出來!|菲大專欄
前幾天中國大陸某家公司爆發大量員工集體離職的事件,根據報導是因為三位管理幹部在新員工報到發放識別證時,用扔紙牌的方式把識別證丟在地上,讓新進員工撿拾,進而引發大量員工集體離職。因為這家公司是知名手機代工廠,所以被媒體大肆報導,但這不是單一偶發事件或單純只是那三位幹部的過失責任,之所以會引發這麼多員工集體離職,絕對是員工累積已久的怨氣,透過這樣的機會爆發而已。
國外品牌代工的製造業公司都知道品牌客戶的「驗廠」,此案例是驗廠的人資人權範圍,肯定會引起品牌客戶的強力稽核並要求改善。
多年前,我在東南亞一家近萬名員工的鞋廠擔任人資主管,某次品牌客戶年度驗廠時,一位中國大陸籍生產幹部大聲指責辱罵當地籍員工,沒有按規定穿戴PPE個人防護設備,剛好被稽核員聽到,稽核員只看了我一眼,我當場臉都綠了……事後總經理震怒,要開除該名中國大陸籍生產幹部,生產部協理、經理連坐記過處分,但客戶稽核員不同意這樣的處理,說這絕不只是這個幹部的問題而已,公司應該有很多幹部都有類似的不當管理,最後是人資部門召開所有一百多位外籍人員的檢討會議,該名中國大陸籍幹部上台做懇切地自我檢討報告(還要錄影傳給稽核員),總經理向所有外籍人員重申不當管理的禁令,客戶稽核員才同意。
因為有品牌客戶的驗廠稽核要求,做不好會影響訂單,這些代工企業不得不做好人資人權的相關管理,但品牌客戶的要求不就是要遵守當地勞動法令、不能有不當管理、確保工作場所環境安全等等,即使沒有客戶要求,這些也都是公司應該要做到的基本責任,不是嗎?要做好這些固然會增加一些成本,久而久之也自然內化成公司好的管理文化;做與不做,端視企業經營者的一念之間!
員工到公司上班工作,除了賺取薪資報酬外,還需要「被尊重」!這裡說的「尊重」不是討好員工,而是在使公司正常運作的前提下,能夠以「同理心」的思維,讓員工感受到「被尊重」。很多公司說「以人為本」、「人力資本」,但真的有把員工當作公司的寶貴資產嗎?除了辦很多教育訓練、提供優渥薪資福利之外,還必須讓員工真正感受到「被尊重」,特別是最基層的員工。
已在公司工作的人,自然知道這家公司是不是尊重員工,即使老闆和主管不尊重員工,為了飯碗也只好勉強做下去,一旦有更好的工作機會或忍無可忍了,立馬辭職閃人。但還沒進入公司之前,要如何知道這家公司是不是尊重員工的好公司呢?其實可以從招募面試和新人報到這二地方看出端倪,因為新人是最資淺,一家公司如果連求職者都不能給予尊重,你會認為這是好公司嗎?
招募面試要如何做到尊重?
很多人資夥伴都有一些對求職者的負面經歷,反觀,很多求職者也有一些面試的不愉快經驗。對於負責招募的人資夥伴們,我都會問:當初你來這家公司應徵面試時,有哪些不好的感受?你就不要讓那些不好的感受延續下去!然而那些讓求職者有不好感受的公司,通常是「不尊重」求職者而不自知。
現在以幾個實際狀況來說明:
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到底是「人求事」還是「事求人」?這決定了在招募過程的態度和行為!相信沒幾個人資夥伴認為招募很容易吧!人難找又天天被各部門主管追著跑!是公司部門需要人才有招募,所以當然是「事求人」囉,既然是「事求人」,就應該把來應徵面試的求職者當作是客戶一樣,好生伺候款待才是!
- 我常用「要誘拐好人選來面試」來提醒招募的人資夥伴,因為沒有面試就不可能找到人!公司在挑選求職者,求職者也在挑選公司,好不容易從上百封應徵履歷中挑選到合適人選,就要想盡辦法讓人選來面試,要用業務行銷的思維和方法,誘拐人選來面試(但不是欺騙)。
- 好不容易把好人選「誘拐」來面試,求職者對面試也有很大的期待,如果面試的安排做不好,就會前功盡棄;求職者不會說出在面試時有不好的感受,而是選擇拒絕錄用,有的甚至會上網說出面試的負面感受。會讓求職者覺得不受尊重的情況包括冷漠對待、面試場地吵雜、沒水喝、等待時間太久、測驗/面試時間過長、面試官沒事先看過履歷、面試官態度高傲等等。
新人報到要如何做到尊重?
通過面試錄取,招募作業只完成一半,還要擔心錄取者會不會變卦不來,即便新人有報到上班,沒多久就跑了,有些部門主管會怪罪人資,人資心裡無奈的OS:「人是部門主管面試決定錄取的,也是分配到部門工作,最該檢討的是部門主管吧!」
站在人資的角度,我常跟人資夥伴們說:新人報到上班一個月,甚至是試用期三個月內,都算是人資的職責範圍!現在來談談新人報到的幾個階段:
- 錄取報到通知要清楚明瞭!報到上班日、薪資、報到應攜帶的資料及其他注意事項,要用mail、Line、簡訊或書面的通知,並在報到日前幾天,給予主動關心,展現出公司對新人報到上班的殷殷期待,這樣也能提前知道相關狀況。
- 要事先確認新人報到的相關準備工作是否已妥當,包括工作位置安排、工作所需物品準備 、公司環境介紹、新人教育訓練等等。實務上常看到一些新人報到的狀況,例如新人報到時,主管才知道有新人來報到,才臨時找個位置給新人,辦公所需的電腦也沒事先準備好等等……新人會不會確定來報到上班,不是沒事先準備妥善的理由和藉口,要讓新人在報到第一天就能感受到公司和部門是熱切期待,已準備好他的加入!
- 有些主管會對新人說:「不懂的可以問」,等新人做沒幾天跑了,才抱怨新人都不會主動問 。新人初到公司,人生地不熟,不瞭解的地方太多了,即使連吃午餐這麼簡單的事,也摸不著頭緒,就算想問,也要知道能問誰吧!部門主管如果太忙,就該指定一位資深同事負責招呼新人,人資也該主動關心新人,畢竟新人認識的第一個人是人資。
- 新人報到的前一個月到三個月,是離職第一個高峰,通常新人對公司規定和工作會有一些疑問,但未必會主動提出,因此部門主管和人資應該經常主動關心,適時詢問並給予指導解答。
招募面試和新人報到只是公司作業的開端,一句話、一杯水、一個動作,從這些小細節就能知道這家公司是如何對待員工。總之,公司從老闆、各級主管,到人資應該要能以「同理心」,讓員工感受到被尊重的溫度,這樣的職場氛圍會感染所有的員工,員工的工作士氣和效率也會提高,勞資溝通才會平和順利,勞資爭議必然會減少很多很多!
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圖文來源:菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR,現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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