多數解僱爭議走不到法院端，勞動法的實務，在法院；勞動世界的實務，在現場。
工作現場關注的，不是法律，是企業營運、生存、獲利。雇主(部門主管)談的是管理，談的是如何帶人帶心，恩威並施，獎懲分明(或有功未必賞、有錯必罰)。

舉例：管理時，「先嚴後寬」則員工感恩，「先寬後嚴」則員工抱怨。
舉例：表現良好員工，可以出去辦私事，買飲料；表現不好員工，溜班懲處。是否表現良好，可能憑主管心證，經驗不足主管容易引發內部不公平爭議。

員工會有小圈圈，對公司有負面抱怨時，會擴大；未必能有符合法定的具體事實，但管理者必須先制止、隔離，防止負面聲音擴大。因此常會立刻要求某員工立刻離職，再由HR善後。

HR的困擾，往往是事情已發生，不符合法律規範，但是又必須做處理。不得已方式是雖不符11條，但仍以資遣處理，只要雇主願意，多數能消弭勞工意見。

但有些雇主連資遣費都不願意，一是有費用，二是不甘願，認為員工表現不好，或是在公司(部門內)製造紛端，已經造成損失，居然還要拿錢出來請他走?
HR必須在兩者之間，尋求盡量合法，或是雙方能接受的方式。

整理了一下雇主端與勞工端，一些錯誤的認知與手法，這些都是有問題的。

#雇主端
1、先要人離職，再來想理由。
2、認為只要給資遣費，就合法。(曾翔舉例：擅自偷取安全帽，放置1000元 )
3、管理上的因人而異，同一事由，不同員工，結果不同。
4、主觀上的能為而不為，應以11條5款資遣，卻以12條違反勞動契約解僱。
5、簽悔過書，要求未改善同意自請離職。
6、到職時先簽若試用期未過，自請離職。
7、先懲處，調職降薪，逼自請離職。
8、正職改部分工時，減班逼自請離職。

#勞工端
1、認為只要雇主請人走就要付資遣費，其實要看事由。
2、若是被資遣，預告期間沒請謀職假，公司就應折發工資，其實不用。
3、已拿了預告期工資，還要謀職假工資，其實也沒有。
4、勞工不遵守預告期規定直接離職，反正沒有罰則。
5、可不可以不用交接就走人?
6、不接受調職，爭執不符合調動五原則，不報到，雇主以曠職三日解僱。
7、認為公司違法，勞基法第14條寫不經預告，所以直接不出勤，再討資遣費。但對於公司是否違法尚未確認，公司再以勞基法12條連續曠職三日解僱。

『曹新南專欄』被解僱了怎麼辦?

「解僱保護制度」－預告期間：論預告期之起訖日、預告工資以及勞工終止契約得否要求預告工資

文／曹新南

圖／freepik

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