勞資雙方約定勞健保保費及勞退新制6%由勞工負擔並自每月工資中扣抵之效力為何？有何法律風險？｜簡文成專欄
問題：勞資雙方約定勞健保保費及勞退新制6%由勞工負擔並自每月工資中扣抵之效力為何？有何法律風險？
回覆：
1.當事業單位成立勞健保投保單位及勞退提繳單位時，即有義務為所屬勞工於其到職日申報加保勞保就保健保及勞退，並依勞工保險條例第15條、就業保險法第40條、全民健康保險法第27條及勞工退休金條例第14條等規定負擔「雇主應負擔之社會保險保費」及勞退新制提繳，雇主如未依前揭規定負擔社會保險保費，而改由勞工負擔者，依下列規定，投保單位除應退還該保險費與勞工外，亦有面臨行政裁罰之法律風險：
(1)勞工保險條例第72條第2項：「投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。」
(2)全民健康保險第84條第3項：「投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰。」
(3)就業保險法第38條第2項：「投保單位未依本法之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。」
2.在司法判決實務上，法院認，前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工，縱有此約定，因違反強制性規定，依民法第71條規定，亦為無效，且勞工得依民法第179條不當得利之法律關係請求雇主返還溢扣之社會保險保費，並有臺灣高等法院100年勞上易字第39號判決：「按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條本文定有明文。兩造就被上訴人扣繳之勞、健保金額並不爭執，惟上訴人抗辯兩造自始即約定給付薪資內含全額勞、健保費用，業經被上訴人否認，依上開規定，自應由上訴人就合意之存在負舉證責任。
經查，上訴人提出被上訴人等3人於98年10月15日所繕寫桃園縣政府勞動及人力資源處勞資爭議協調申請書，其中記載：「任職日起，公司即要求應公司規定我們是臨時工等理由，需全額自付勞健保費用，並於每月發薪日從薪資內，以勞健保項目扣除，每人約3,000~5,000元不等，…」等語，依文意觀察，被上訴人應於任職日起，即知悉受領薪資內包含勞、健保費用，是上訴人抗辯兩造間自始即存在「給付工資包括勞、健保費用」之特約等語，即非無據。復參以被上訴人黃建執及胡憲周陳稱：「（問：是否自始清楚薪資單上之勞、健保扣費？）黃：知道，是後來才覺得為何扣這麼多。問了之後才知道扣這麼多是違法的。剛開始並沒有說約定勞健保均由原告薪資扣除。胡：知道。剛開始時我不知道我們應繳多少、老闆應繳多少，勞保局告訴我們怎麼算。並沒有約定所有的勞健保皆由我們負擔。（非第一次工作，為何不清楚應該扣多少？）黃：因為老闆沒有告訴我薪資是保多少，如果有告訴我我就會去詢問。老闆保的跟我的實際薪資差很多。胡：有一段時間我沒有保，到三、四年前強制勞保移到公司，我才開始投保。我從來不知道怎麼算。…（問：被告公司一開始扣這麼多，有無反應？）以前的工作薪資二萬多扣一、二千，在被告公司薪資四、五萬扣四、五千我就覺得很正常…。胡：我剛進公司時薪資一、二萬時扣一、二千，後來薪資四、五萬元時一直提高我的保費到一個月四、五千元，我一年就要繳三、四萬元。後來到了前年三、四月時問了別人才知道我們的保費太高。離職前三、四個月前我們問了老闆娘，她說因為健保局漲保費所以再從我們這邊扣，即全額都是扣我們的薪資。」等語，亦證被上訴人等3人自始即認知薪資內含全額勞、健保費用。
被上訴人雖主張其等係於98年10月間向桃園縣政府提出諮詢後始知悉上訴人公司有違法溢扣勞健保情事云云，然由協調申請書及證言觀之，被上訴人應係自諮詢後始知悉上訴人於薪資內全額扣繳勞健保費用為違法，而非於其時始知悉全額扣繳之事實，是被上訴人此部分主張並不足採。㈡惟按「勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：一、第6條第1項第1款至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，在省，由中央政府全額補助，在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」、「本保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：(一)第3條第1項第1款第1目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自付百分之三十，學校負擔百分之三十五，中央或直轄市主管教育行政機關補助百分之三十五。(二)第8條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，在省，由中央政府補助；在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1款第1、2目、勞工退休金條例第14條第1項分別定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。是被上訴人雖與上訴人約定薪資內包含全額勞、健保費用，縱有此約定，亦為無效。上訴人雖抗辯給付被上訴人係薪資給付較高，且每月定額扣款後實際給付金額並未低於法定基本工資，並無違法之虞云云。然勞工退休金提繳率具有特定之社會公義目的，已如前述，且被上訴人等3人之工資多寡，應與其服務年資、專業技能、付出之勞力等因素相關，從而獲得上訴人較高之薪資給付，上訴人徒以被上訴人薪資高於法定基本工資作為薪資內含勞健保費用之依據，自難足採。從而被上訴人主張上訴人有溢扣如附表所示勞健保費用部分，可堪認定，而其金額又為兩造所不爭執，則被上訴人依不當得利之法律關係請求上訴人返還，亦有理由。」可參。
3.此外，依勞工退休金條例第14條第1項規定，勞退新制退休金係由雇主負擔，並為強制性規定，勞資雙方如約定勞退新制退休金已折入每月工資中，將造成工資未全額給付勞工之情事，即違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，當地主管機關得依該法第79條處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，有行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0940034012號函：「一、查勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第79條，處二千元以上二萬元以下罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由終止勞動契約；並依該法同條第3項之規定，向雇主要求發給資遣費（準用該法第17條之規定）。」可參。
4.再者，依前揭函釋意旨，雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由終止勞動契約，並依該法同條第3項、勞工退休金條例第11條第2項或勞工退休金條例第12條規定向雇主要求發給資遣費，而雇主與勞工約定勞健保保費由勞工負擔並自每月工資中扣抵，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」或同條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由終止勞動契約，及向雇主請求依法定標準發給資遣費，亦有臺灣高等法院100年勞上易字第39號判決：「按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。
經查，被上訴人等3人主張上訴人違法溢扣勞健保費，故於98年10月26日以存證信函通知被上訴人因違反勞動法令致損害勞工權益，有勞動基準法第14條第1項第6款之事由，向上訴人主張終止勞動契約，有存證信函3紙附卷可稽，上訴人亦自承於同日收受上開存證信函，自堪信為真實。再查，上訴人每月給付薪資中，均違法全額扣繳勞、健保費用，已如前述。又被上訴人98年10月份上半期薪資，係上訴人於98年10月20日，分別以匯款及現金交付方式給付於被上訴人等3人，亦為兩造所不爭執，則於98年10月20日上訴人仍有上開違法之情形，被上訴人等3人自得於收受被上訴人給付之薪資後，主張上訴人違反勞工法令致損害其權益，向上訴人終止勞動契約，並未逾30日期間。」
5.從而，雇主與勞工約定，將其應負擔之勞健保保費及勞退新制6%轉嫁由勞工負擔並自每月工資中扣抵，係無效之約定，勞工除得依民法第179條不當得利之法律關係請求雇主返還溢扣之工資外，並得依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止契約，請求雇主依法定標準發給資遣費，且事業單位尚面臨行政裁罰之法律風險。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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