一、必須是站在員工的立場

在溝通協調的過程，如果只是用公司的立場，不斷強調員工不適任的種種行為或工作缺失，這樣即使公司有依照相關法令辦理資遣，也常會引起員工的反感進而採取更激烈的抗拒。所以，必須是以同理心，站在員工立場來溝通，才有可能分析討論出如何和平離職的方案。

二、確實了解員工的想法

通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。

三、分析被資遣與自請離職的優缺點

其實從員工的角度，被資遣所能獲得的有形補償是資遣費和申請失業補助，此時應告知說明一些相關的可能，例如請領失業補助還是要去找工作，不是在家不工作就可以領，且一旦有了新工作就停止補助，不是一定可以領六個月或九個月；或是若被以不適任而資遣，是否對日後找工作會有影響？

分析一些利弊得失給員工了解，由他自己考慮決定。通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。

四、不要拘泥在公司的作業規定

一旦員工願意選擇自請離職，除了離職單必須由員工親自填寫外，其他的公司作業規定就由人資代為協調處理，不要還要員工自己跑流程。這不是一般正常的自請離職，不要讓員工再去面對種種尷尬，否則員工恐會以為公司在刁難，反悔了會更麻煩。

說服建議員工自請離職並不是不道德的做法，而是真正以員工的立場去冷靜分析，盡量能做到好聚好散的雙贏結果。最後還是要強調：不是所有的狀況都能夠用自請離職處理，如果員工堅持不願意，還是要遵照相關規定以資遣處理，不要用強制的手段逼員工自請離職。