試用期滿後就請員工「走人」合法嗎？｜可道律師事務所
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小李為蘿莉公司之員工，進入公司時，與公司約定三個月之試用期，嗣後小李因表現不符合公司要求，於試用期三個月期滿時，蘿莉公司對小李之表現作成評鑑報告，以不符蘿莉公司之正式任用標準為由而終止與小李之勞動契約，小李認為其並無不能勝任工作或違反勞動契約情節重大情事，主張蘿莉公司解僱違反勞基法且屬權利濫用，雙方僱傭關係應繼續存在，是否有理由？
律師貼心話：
一、 給雇主之建議：
基於契約自由原則，法院認為勞雇雙方得約定試用期，以保留提前終止勞動契約之權利，建議雇主應以書面與勞工約定試用期，並於試用期間內稽核勞工之工作表現，如本件蘿莉公司即有「評鑑報告」，並設立各項目標準來評分，檢視小李是否足以勝任職務，若於試用期結束，認為該勞工無法勝任職務而終止與其繼續勞動契約，此時，應認蘿莉公司終止雙方勞動契約應屬合法，並無權利濫用之情事。
二、 本件之證據方法：
蘿莉公司聲請傳喚公司其他員工為證人，以證明小李確實無法就其負責之部分產品價格策略與其他同事進行良好之協調溝通，且蘿莉公司對於試用期之員工均設有15項評鑑，於試用期滿之際經由內部評鑑程序作成評鑑報告，綜合判斷員工各項表現與能力，而小李無法達成公司之目標，足以證實小李實難勝任其職務。
臺灣高等法院105年度重勞上字第1號民事判決摘錄：
主文：
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人（按：即勞工）負擔。
理由（摘錄）：
……（一）被上訴人得否以上訴人於試用期間不符被上訴人正式任用標準為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動關係… 2.上訴人主張其並無不能勝任工作，被上訴人以系爭評鑑報告作成終止勞動契約之決定，為權利濫用，是否可採？關於試用之約定，我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之終止權。是本件兩造既有試用期間3個月之約定，已如前述，則被上訴人自得於試用期滿時綜合上訴人各方面之表現以判斷其是否符合被上訴人之需求，如不適合，被上訴人於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，自屬合法。查，被上訴人於103年12月9日年度會議、同年月18日內部大會，由上訴人之直屬主管艾爾文向上訴人表示其工作表現不符合正式任用標準，而將不予正式任用，被上訴人嗣於同年月22日作成系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書，再於同年月24日以書面通知上訴人就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且與跨部門同仁間無法有效溝通為由，認定上訴人不符被上訴人之正式任用標準，自103年12月28日起終止與上訴人之勞動關係等情，有通知書、存證信函、勞資爭議調解紀錄、系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書等件影本附卷可參（原審卷（一）第13至26、113至114頁），且為兩造所不爭執（如前述貳四（二）），堪信被上訴人確實於試用期滿之際，經由內部評鑑程序作成系爭評鑑報告，綜合判斷上訴人各項表現與能力，認為上訴人並不適任，並終止兩造間僱傭契約，核無不可。…… （2）關於被證4部分：上訴人雖主張伊與同事溝通協調有效且順暢，並舉證人陳羽婕、施純謙之證詞為證（原審卷（一）第248頁、卷（二）第13頁），然證人池慶明證稱：上訴人於伊所負責部門產品價格策略之協調溝通沒有做好，在辦公室座位的協調也比較欠妥適等詞（原審卷（二）第9至10頁），證人曾瓊慧亦證稱：上訴人對有些人比較直接，而溝通有前後不一致情形（本院卷第195頁背面、第196頁背面），足見上訴人於協調溝通上有其不足，且上訴人之主管艾爾文於個人訪談紀錄即被證4中（原審卷（一）第110頁正、背面）亦載明在8名接受訪談之同事中，有5名同事清楚指出上訴人之人際互動與溝通協調能力不足，1名同事表示上訴人與上司或其他同事之相處有問題，有2名同事則陳述上訴人之產品策略、市場觀念、預算控制能力欠佳，是上訴人所稱之伊並無跨部門溝通協調之問題等語，是否屬實，即非無疑。上開被證4，上訴人主張未據實載錄受訪者真意，內容不實，不足為採云云，然該被證4為艾爾文訪談後之摘錄，並非筆錄，自無詳實記載可能，而被證4與系爭評鑑報告不同，自不足以被證4之記載內容有無失真，據為被上訴人權利濫用之依據。（3）關於被證7部分：上訴人謂系爭評鑑報告即被證7僅係評鑑結果，非評核標準及依據，僅係直屬主管主觀意思，被上訴人迄今未提出評核標準及依據之具體資料，顯見評核員工工作表現係以系爭個人計畫即原證8（原審卷（一）第29至31頁）為試用期間工作表現之唯一標準，伊於試用期間之預算達成率為95％，於上海公司任職期間之績效評估結果為「表現超出預期優良」，試用期間所負責藥物項目多達12種品項，並於3個月內創造超過1,500萬元業績金額，業已達成系爭個人計畫所預定之「成熟產品管理」、「人員管理與發展」及「Pegasys產品策略」等目標，伊未見過系爭評鑑報告，被上訴人逕自據此認定伊不能勝任並終止勞動契約，為權利濫用云云。惟被上訴人於上訴人試用期滿前，由艾爾文依據上訴人工作表現作成系爭評鑑報告，在該報告所列之15項評鑑項目中（最高5分，最低1分），上訴人於「Initiative」項獲得4分，於「WorkingSpeed」、「Creativity」、「ResistancetoStress」、「ComputerSkill」等4項獲得3分，於「JobKnowledge」、「PlanningandOrganization」、「Efficiency」、「CarefulnessandReliability」、「Quality」、「Comprehension」、「TeamWorkandCooperativeness」等7項獲得2分，於「Leadership」、「AnalysisandJudgement」、「CommunicationandNegotigation」等3項獲得1分，並經艾爾文、人力資源部門主管及總經理會辦、層層簽核後，被上訴人方終止勞動契約（dismiss）（原審卷（一）第113頁），上訴人之主管並於系爭評鑑報告上詳載其判斷之依據與評分之理由（原審卷（一）第113頁背面），足認被上訴人已履踐其內部評鑑新進員工於試用期滿後是否勝任之程序，並終止僱傭關係，自難謂有何權利濫用可言。……綜上，本件上訴人之計畫執行、預算控制、溝通協調能力等專業工作能力，或因觀察者係由主管、同事、下屬或客戶之面向接觸，而有不同之看法或評價，但被上訴人身為雇主，有其企業經營之全方位考量與需求，其斟酌各項指標數據，循內部正常之評估程序，於試用期滿時評鑑上訴人勝任與否，並無違法或權利濫用，上訴人主張被上訴人於103年12月28日試用期滿終止兩造間勞動契約之行為違法無效，並無可採。
補充：
臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第16號民事判決（即原審）
主文：
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
勞動基準法第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
雇主可以約定試用期嗎？有什麼限制？
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