例如：最高法院93年度台上字第44號民事判決意旨：「按勞基法第二條第三款末句所指『及其他任何名義之經常性給與』，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第十條所列之給與，原審經審酌系爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼、丙○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第十條第二、九款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第二條第三款之工資，未列入同條第四款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」

提醒老闆，工資一定要約定清楚，發生爭議較有依循。例如，雇主應提撥的6%新制退休金，可否直接從勞工薪資內扣除？主管機關的說法是，勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。」此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。但是，關於多提撥超過6%部份，像是雇主如果多提供2%，有時作為類似福利，又有時作為類似薪資，勞資雙方合意時固無問題。然而若有一天勞工離職時，主張就該2%屬工資未予給付，還是會造成雇主的困擾的。因此，是不是屬於薪資，最好白紙黑字講得非常清楚，免生困擾。

『曹新南專欄』不能只用底薪計算加班費、投保!!

工資受全額給付之保障，不得任意以工作規則進行罰扣！

本圖文由 陽昇法律事務所 授權轉載

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