例如臺灣國際商業機器股份有限公司（IBM)事件中，最高法院認為：

「勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時終止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。

勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。

查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負的責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法」（參見最高法院109年度台上字第1753號判決，109.08.31）。

（邱教授在勞動法的日常班高雄班9月份課程即已講解過，台北班亦在10月份課程有講解過）

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本文由 明彥勞資和諧教室 授權轉載

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