二、我方主張：

(一)按繼續性之勞動契約固得由勞僱雙方合意而終止，惟應由雙方明確之意思表示一致始生合意終止之效果。本件被告以兩造於台中市勞資關係協會調解時，原告要求被告開立離職證明書及請求給付資遣費、預告期間工資為據，原告則否認同意合意終止勞動契約。但被告在該次調解之前已經函知資遣原告，並自認曾以電話預告原告終止兩造勞動契約，均足認本件係由被告主動向原告表示因業務緊縮而資遣原告，原告雖於台中市勞資爭議案件調解時，向被告要求開立離職證明書，僅係原告方面被動地要求被告提出遭被告資遣之離職證明文書，並不得解為原告此舉即係同意終止勞動契約。

(二)另原告雖同時要求被告給付資資遣費及預告期間工資，亦不得解為兩造係合意終止勞動契約，按依勞動基準法之規定，僅於雇主依同法第11條、第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，勞工始得對雇主請求給付資遣費及預告期間工資，於勞雇雙方合意終止勞動契約之情形，勞工並無資遺費及預告期間工資之請求權；且於勞僱關係中，勞方係屬經濟上較弱勢者，對資方之資遣行為，無論是否於法有據，勞工為謀生活負擔之減輕及經濟上壓力，多數係被動地接受資方資遣，則此時勞工據以請求雇主給付資遣費，既係出於雇主之資遣行為而來，自不得以之強曲解為勞工表示同意終止勞動契約，是被告以原告尚請求資遣費及預告期間工資，辯稱原告已自認合意終止勞動契約，顯屬無據。

(三)按依勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條參照），尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約事由。本件被告之抗辯，應就被告於全省營業據點之整體業務及需用人員等情形予以綜合觀察，自難認為被告符合勞動基準法第11條第2款所定「業務緊縮之情形」。被告以業務緊縮之事由，終止兩造勞動契約，於法尚有未合，其終止契約不生效力，兩造之勞動契約仍屬存續。