勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？｜簡文成專欄
問題：勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？
回覆：
1.勞工於受僱期間可能因為個人故意或過失行為造成雇主機械、設備、產品或其他財產上之損害，雇主礙於觀念落伍、對法令不了解或貪圖一時方便，常自應自發給勞工之工資扣抵。惟按工資為其維持經濟生活最重要之財源，即工資係保障勞工生活之重要憑藉，是勞動基準法對工資有諸多保護規定，其中勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」就預扣定義，內政部73年12月15日臺(73)內勞字第279913號函略以:「依勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」即使勞工應負之民事賠償事實已發生，內政部75年9月2日臺(75)內勞字第432567號函仍明揭:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」及行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函亦闡明:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方向所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」
2.在司法判決實務上，行政法院亦與中央勞工行政主管機關持相同見解，有下列判決可參：
（1）最高行政法院98年度判字第1495號判決:「按工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解泱，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。
又勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即係在達成上揭同法第22條第2項所揭櫫之工資全額給付之原則。是勞委會82年ll月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋意旨所謂：「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」及「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」並未達反上揭勞基法保障勞工權益之立法意旨，自得予以援用。至臺灣高等法院95年度重勞上字第41號民事判決，雖認「雇主對員工之損害賠償請求可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除」，惟係以「該損害賠償責任歸屬及金額多寡等均已確定，且員工於領得薪賁時未對扣除金額或扣除原因有所爭執」始得為之
另最高行政法院86年度判字第1412號判決所示意旨，「雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞基法第26條規範禁止之列」，亦明示雇主對員工之損害賠償債權係得行使之債權，即該損害賠償債權須責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，始得謂為可行使之債權。故上訴人以上揭兩判決，據以否認勞委會82年ll月16日及89年7月28日函釋適用之餘地，自不足為採。」
（2）最高行政法院89年度判字第746號判決:「又「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」前經內政部七十三年十二月十五日（七三）壹內勞字第二七九九一三號函釋有案。「...勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」復經行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋在案。」
3.此外，即係勞工賠償事實已發生，責任歸屬為勞工本人，賠償範圍、大小、金額也已確定者，就勞工應負之民事賠償金，雇主有時主張依民法第334條及第335條行使抵銷權通知勞工自工資扣抵。惟有法院認，抵銷並非毫無限制，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，本不得為查封標的而強制執行，自不得抵銷（最高行政法院95年度裁字第2515號裁定參照），或認雇主對於勞工所負薪資債務應認係屬民法第334條第1項所定「依債之性質不能抵銷之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（台灣高等法院97年度勞上字第49號判決參照），且勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」就本條項所稱另有約定，勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函表示：「「所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取ㄧ定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」是當勞工之賠償事實已發生，就責任歸屬已確認為勞工本人，且就賠償範圍、大小、金額也已無爭執時，雇主如擬擬自應發給工資扣抵者，依前揭說明與勞動部函釋規定，尚須取得勞工本人同意。
4.前述情形，雇主未取得勞工同意，或未能舉證已徵得勞工同意，而逕自扣抵工資者，勞工自得依法訴請雇主返還遭扣抵之工資，亦有臺灣高等法院104年度勞上易字第58號判決:「另按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，為勞基法第22條第2 項所明定。查林心誼確實於102年7、8月各遭上訴人扣薪2,000元，有上訴人所不爭執之薪資明細單可佐，上訴人陳稱此係因林心誼於102年8月前連續數月均有盤虧狀況，經其屢次勸誡未見改善，其基於整體管理之必要乃酌減發放獎金以資警惕，並非短付薪資云云，然上訴人以獎金為名所為之給付，仍屬勞基法第2條第3款之工資，前已詳論，故上訴人減發獎金，即屬短付工資；況依上訴人所言，其係因林心誼出現盤虧方減發獎金，此種作法，不啻以預扣工資作為賠償費用，而為勞基法第26條所明文禁止，益徵上訴人減發獎金之作法，實無正當性，林心誼自得依約請求上訴人給付該筆短少之工資4,000元。」可參。
『曹新南專欄』雇主以多報少是有刑責的！
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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