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勞工應負之民事賠償,雇主得否逕自工資扣抵?|簡文成專欄

勞工應負之民事賠償,雇主得否逕自工資扣抵?|簡文成專欄-HR

問題:勞工應負之民事賠償,雇主得否逕自工資扣抵?


回覆:
1.勞工於受僱期間可能因為個人故意或過失行為造成雇主機械、設備、產品或其他財產上之損害,雇主礙於觀念落伍、對法令不了解或貪圖一時方便,常自應自發給勞工之工資扣抵。惟按工資為其維持經濟生活最重要之財源,即工資係保障勞工生活之重要憑藉,是勞動基準法對工資有諸多保護規定,其中勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」就預扣定義,內政部73年12月15日臺(73)內勞字第279913號函略以:「依勞動基準法第二十六條規定,所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」即使勞工應負之民事賠償事實已發生,內政部75年9月2日臺(75)內勞字第432567號函仍明揭:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品,其觸犯刑章部分,雇主可訴請司法機關辦理;關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式,如未能達成協議,其賠償非雇主單方面所能認定者,應循司法途徑解決,不得逕自扣發工資。」及行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函亦闡明:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方向所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。」


2.在司法判決實務上,行政法院亦與中央勞工行政主管機關持相同見解,有下列判決可參:
(1)最高行政法院98年度判字第1495號判決:「按工資係勞工提供勞務之對價,亦為其維持經濟生活最重要之憑藉,故為保障勞工生活,同法第22條第2項明定,除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外,僱主應全額、直接給付工資予勞工,不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者,如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行;而所謂另有約定,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言,如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,自非雇主單方面所能認定,即應循司法途徑解泱,不得逕自扣發工資,否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。

又勞基法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即係在達成上揭同法第22條第2項所揭櫫之工資全額給付之原則。是勞委會82年ll月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋意旨所謂:「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。」及「依勞動基準法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」並未達反上揭勞基法保障勞工權益之立法意旨,自得予以援用。至臺灣高等法院95年度重勞上字第41號民事判決,雖認「雇主對員工之損害賠償請求可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除」,惟係以「該損害賠償責任歸屬及金額多寡等均已確定,且員工於領得薪賁時未對扣除金額或扣除原因有所爭執」始得為之

另最高行政法院86年度判字第1412號判決所示意旨,「雇主於應按期給付勞工工資時,對勞工已有損害賠償債權者,係屬同種類債權,並屆清償期,得行使其債權,請求勞工為給付,本非勞基法所禁止,其依抵銷之方式,就應給付勞工工資之債務為抵銷者,亦非勞基法第26條規範禁止之列」,亦明示雇主對員工之損害賠償債權係得行使之債權,即該損害賠償債權須責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定,始得謂為可行使之債權。故上訴人以上揭兩判決,據以否認勞委會82年ll月16日及89年7月28日函釋適用之餘地,自不足為採。」

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