（2）最高行政法院89年度判字第746號判決:「又「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」前經內政部七十三年十二月十五日（七三）壹內勞字第二七九九一三號函釋有案。「...勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」復經行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋在案。」

3.此外，即係勞工賠償事實已發生，責任歸屬為勞工本人，賠償範圍、大小、金額也已確定者，就勞工應負之民事賠償金，雇主有時主張依民法第334條及第335條行使抵銷權通知勞工自工資扣抵。惟有法院認，抵銷並非毫無限制，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，本不得為查封標的而強制執行，自不得抵銷（最高行政法院95年度裁字第2515號裁定參照），或認雇主對於勞工所負薪資債務應認係屬民法第334條第1項所定「依債之性質不能抵銷之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（台灣高等法院97年度勞上字第49號判決參照），且勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」就本條項所稱另有約定，勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函表示：「「所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取ㄧ定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」是當勞工之賠償事實已發生，就責任歸屬已確認為勞工本人，且就賠償範圍、大小、金額也已無爭執時，雇主如擬擬自應發給工資扣抵者，依前揭說明與勞動部函釋規定，尚須取得勞工本人同意。

4.前述情形，雇主未取得勞工同意，或未能舉證已徵得勞工同意，而逕自扣抵工資者，勞工自得依法訴請雇主返還遭扣抵之工資，亦有臺灣高等法院104年度勞上易字第58號判決:「另按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，為勞基法第22條第2 項所明定。查林心誼確實於102年7、8月各遭上訴人扣薪2,000元，有上訴人所不爭執之薪資明細單可佐，上訴人陳稱此係因林心誼於102年8月前連續數月均有盤虧狀況，經其屢次勸誡未見改善，其基於整體管理之必要乃酌減發放獎金以資警惕，並非短付薪資云云，然上訴人以獎金為名所為之給付，仍屬勞基法第2條第3款之工資，前已詳論，故上訴人減發獎金，即屬短付工資；況依上訴人所言，其係因林心誼出現盤虧方減發獎金，此種作法，不啻以預扣工資作為賠償費用，而為勞基法第26條所明文禁止，益徵上訴人減發獎金之作法，實無正當性，林心誼自得依約請求上訴人給付該筆短少之工資4,000元。」可參。
 

『曹新南專欄』雇主以多報少是有刑責的！

責任制老闆說了算？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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