問題：績效獎金是否為工資，應否併入平均工資、平日每小時工資額、勞健保投保薪資金額計算與申報？

回覆：
1.依勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。就本條款所定工資定義，學說上有「經常性給與補充說」及「經常性給與要件說」之分，勞動部係採「經常性給與補充說」，即工資著重於勞工提供勞務而獲得之對價，於報酬是否為勞務對價無法明確判斷時，始將經常性給與引為判斷基準，是行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函略以：「..工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與規定，包括「工資、薪金」、「按計時..獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」，必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」ㄧ詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」另行政院勞工委員會84年1月24日台（84）勞動2字第102126號號函表示：「...凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」及行政院勞工委員會82年5月11日台82勞動2字第24899號函闡明：「勞動基準法第2條第3款定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」

2.至於經常性給與定義，如前揭勞委會函釋所稱「應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言」，有以時間判斷，所謂經常性給與，應指在某ㄧ相當時間內，於ㄧ般情況均可得到之給與，非偶法性或不確定性是否支付之給與，亦即在相當之期間，依固定之工作條件，即可取得之給與（台灣高等法院台中分院91年度勞上易字第12號判決參照）；有以ㄧ般情形可得為判斷，所謂經常性給與並不以其給與在時間上、金額上均屬固定為必要，縱其給與在時間上、金額上非屬固定，只要在ㄧ般情形下經常可領之給與均屬之（最高法院87年度台上字第2754號判決參照）或所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，祇要在ㄧ般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院95年度台上字第621號判決參照）；有以制度上之給付為判斷，經常性未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。

3.換言之，報酬如係勞務對價，或具時間上、ㄧ般情形下經常可得、制度上經常性，而非臨時起意、非偶發性與工作無關之給與，均有極大可能被認定屬工資。
4.事業單位為鼓勵勞工提升工作績效，或為激勵勞工達成業績目標、生產目標，在薪資結構中設有績效獎金，可能採按月、按季、按半年或其他方式發給，並就給付條件、標準及其他事宜於規章中規範之，就績效獎金性質，行政院勞工委員會77年6月2日台77勞動2字第10305號函略以：「查公司績效獎金係以勞工達成預定目標而發，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨其施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」另該會87年8約定31日台87勞動2字第036795號函亦釋明：「查勞動基準法第2條第3款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之團體獎金，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。」

5.在司法判決實務上，對績效獎金性質認定，最高法院93年度台上字第913號判決、96年度台上字第160號判決、101年度台上字第10號判決及第105年度台上字第220號判決均認定屬工資範疇。

6.惟應注意者，績效獎金如係由盈餘抽取部分而發給，或者依勞工考績、獎懲或其他特定條件等綜合考量，勞工是否取得具不確定性，法院即有可能認定不屬工資。

7.因此，事業單位給付勞工之績效獎金性質究為工資或不屬工資，須視個案而定，事業單位常以為績效獎金只須金額不固定，就不屬工資，係對工資定義之誤解。當績效獎金屬工資時，該獎金應併入勞健保投保薪資金額申報，亦應併入加班費計算基礎-平日每小時工資額及平均工資計算，未予併入，就會產生勞健保投保薪資金額以多報少、勞退新制短提繳、加班費、資遣費、勞動基準法所定退休金、職災工資終結補償、失能補償、喪葬費補償、死亡補償補償短計等問題，而衍生行政裁罰、刑事裁罰及勞工請求短付之前述各項權益等之法律上風險，所以，事業單位應先就函釋與判決對績效獎金性質判斷標準有所掌握，方才能設計出不屬工資性質之獎金獎金，進而排除前述法律風險。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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