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雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？｜法律百科
案例
本文
圖1 以「業務性質變更」為理由解僱勞工，合法嗎？
資料來源：黃胤欣 / 繪圖：Yen
雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止與勞工間之勞動契約，除須具備業務性質變更外，還須符合「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之要件（見圖1）
勞動基準法第11條第4款規定的「業務性質變更」，是指除雇主本身營業事業項目變更外，包含因經營事業之技術、手段、方式變更，或雇主經營決策改變，造成業務產生實質變異情形[1]。至該條款後段規定的「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，則是指如雇主有其他手段可以安置勞工，例如企業內調職、合理期間再教育後仍有可勝任工作等，即不得資遣勞工[2]。
勞動基準法第11條第4款規定的「業務性質變更」，是指除雇主本身營業事業項目變更外，包含因經營事業之技術、手段、方式變更，或雇主經營決策改變，造成業務產生實質變異情形[1]。至該條款後段規定的「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，則是指如雇主有其他手段可以安置勞工，例如企業內調職、合理期間再教育後仍有可勝任工作等，即不得資遣勞工[2]。
雇主依勞動基準法第11條規定與勞工終止勞動契約，亦須遵守預告期間之規定
雇主依勞動基準法第11條或第13條但書與勞工終止勞動契約時，應視勞工年資的不同而應給予不同的預告期間[3]，如雇主沒有先預告就終止勞動契約，則應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項定有明文。亦即，雇主未遵守預告期間，法律效果僅係須依勞動基準法第16條3項規定給付勞工預告期間工資，不會因雇主沒有遵守預告期間，而被認為資遣不合法，資遣合法與否仍回歸勞動基準法第11條規定判斷，與雇主是否遵守預告期間無關。
雇主依勞動基準法第11條或第13條但書與勞工終止勞動契約時，應視勞工年資的不同而應給予不同的預告期間[3]，如雇主沒有先預告就終止勞動契約，則應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項定有明文。亦即，雇主未遵守預告期間，法律效果僅係須依勞動基準法第16條3項規定給付勞工預告期間工資，不會因雇主沒有遵守預告期間，而被認為資遣不合法，資遣合法與否仍回歸勞動基準法第11條規定判斷，與雇主是否遵守預告期間無關。
雇主違法終止勞動契約，勞工得起訴請求確認僱傭關係繼續存在
雇主違法解僱勞工時，建議勞工先寄發存證信函通知雇主表明隨時準備給付勞務之意思。雇主如拒絕讓勞工繼續工作，法院見解認為，勞工除了沒有補服被資遣期間的勞務義務外，並得請求雇主繼續給付被解僱期間至復職日止之工資[4]，及按月提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
雇主違法解僱勞工時，建議勞工先寄發存證信函通知雇主表明隨時準備給付勞務之意思。雇主如拒絕讓勞工繼續工作，法院見解認為，勞工除了沒有補服被資遣期間的勞務義務外，並得請求雇主繼續給付被解僱期間至復職日止之工資[4]，及按月提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
回到案例
B因改採全面自動化機器生產，業務已產生實質變異，符合「業務性質變更」要件。但是，B在資遣A生效同日又新聘一名C行政人員、月薪同為28,000元，表示B仍有其他工作可以安置A，且收發文工作本身不需具備特殊專長，應為A能力上所能勝任，B卻未將A調任為行政人員，反而直接資遣，不符合條文中「無適當工作可供安置時」的要件，因此B對A之資遣為不合法。另一方面，A已工作超過三年，B終止勞動契約卻未於30日前預告，亦不符合勞動基準法第16條第1項第3款之規定，B應給付A預告期間工資28,000元。
B因改採全面自動化機器生產，業務已產生實質變異，符合「業務性質變更」要件。但是，B在資遣A生效同日又新聘一名C行政人員、月薪同為28,000元，表示B仍有其他工作可以安置A，且收發文工作本身不需具備特殊專長，應為A能力上所能勝任，B卻未將A調任為行政人員，反而直接資遣，不符合條文中「無適當工作可供安置時」的要件，因此B對A之資遣為不合法。另一方面，A已工作超過三年，B終止勞動契約卻未於30日前預告，亦不符合勞動基準法第16條第1項第3款之規定，B應給付A預告期間工資28,000元。
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