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『曹新南專欄』試用期可以較寬鬆解僱勞工,但不能「權利濫用」!

『曹新南專欄』試用期可以較寬鬆解僱勞工,但不能「權利濫用」!-HR

 

最高法院 109 年台上字第 2374 號民事判決

 

這是民國109年11月12日最高法院的判決,第一審勞工先位聲明敗訴,備位聲明勝訴,勞工就敗訴部分提起上訴,不過第二審、第三審都被駁回。

 

勞工跟雇主之間共有三段勞動契約:

1、計時人員,自103年8月21日至103年12月31日,定期契約。

2、計時人員,自104年1月1日至104年6月30日,定期契約。

3、正職人員,自104年7月1日至104年12月31日,定期契約,試用三個月。

 

試用期於104年9月30日期滿後,雇主於10月13日通知試用期不通過,預告於10月31日解除勞動契約,並給付第三段自104年7月1日起的資遣費

 

勞工認為解僱違法,起訴主張:

1、先位聲明:因為解僱違法,依據民法第487條,雇主受領勞務遲延,仍應給付報酬且勞工不用補服勞務,主張雇主應該給付薪資等費用到104年底,共計8萬多元。(勞工敗訴)

2、備位聲明:就算資遣合法,雇主年資也少算了,應該要給付資遣費差額1萬多元。(勞工勝訴)

 

這個案子有幾個值得留意的地方,分別敘述如下:

 

一、試用期是否必須符合勞基法第11或12等條款才能解僱?

(一)主管機關的立場仍應符合勞基法相關條文

行政院勞工委員會民國 86 年 09 月 03 日(86)台勞資二字第 035588 號函

「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理

 

(二)司法機關多數承認試用期

有的法院認為試用期允許勞雇雙方可以較寬鬆的解除勞動契約,所以不見得要受勞基法相關條款的約束。

臺灣高等法院 107 年勞上字第 38 號民事判決

「我國勞基法雖未就試用期間或試用契約設有規範,然因事業單位僱用新進員工,僅對該員工之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭,事業單位有必要與新進員工約定試用期間,以保障企業之利益。

是以,約定有試用期間之勞動契約,乃雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力,作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用,應視試驗、審查之結果而定。

且試用期間因仍屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段,勞雇雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,無須具備勞基法所規定之法定終止事由。

 

臺灣新北地方法院 108 年勞訴字第 76 號民事判決

「既然在試用期間約定下,雇主可以隨時終止契約,無須具備勞基法第11條、第12條所規定之法定終止事由,即不適用勞基法相關規定

因此,除非勞雇雙方在契約中另外有特別約定,否則雇主自然無須依照勞基法第16條、第17條規定(均以雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約為前提)給付勞工資遣費及預告工資。

 

二、本案法院認為,只要沒有權利濫用,可以較寬鬆資遣試用期勞工

本案二審法院認為,試用期後解僱,仍應達到勞基法第11條第五款「不能勝任」要件,不過因為是試用,所以認定標準可以比較寬鬆,只要達「大致不能勝任」即可。

 

第二審法院判決:

「我國勞基法既未對試用期間或試用契約制定明文規範,則勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,業如上述。

又勞雇雙方約定試用期間之目的,雇主在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,勞工亦得同時檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容,故在試用期間屆滿後是否正式僱用或繼續任職,應視試驗、審查之結果而定,在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是勞雇雙方均得終止契約

而雇主於試用期滿後拒絕與勞工簽訂正式勞動契約,通常必須以勞工對於所擔任工作達勞基法第11條第5 款之「不能勝任」為要件,然因試用之故,則就「不能勝任」之程度應較勞基法第11條第5 款之「不能勝任」為寬廣之認定標準,即只要達「大致不能勝任」即可。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適任為由,終止勞動契約。」

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