民國109年12月14日 臺灣臺北地方法院 109 年勞訴字第 191 號民事判決

這個勞資爭議的案件，有三個值得關注的焦點：

1、派遣公司解僱派遣勞工時，有關勞基法的解僱標準，及解僱最後手段性原則的適用，是在派遣公司或是要派公司身上？

2、勞資爭議期間不得解僱勞工的標準與界線何在？

3、通勤職災治療期間是否不得解僱勞工？

很多時候，勞資爭議不能單只看一方，若是聽了某一方的說法，再去看另一方時，可以發現幾乎是天差地遠的兩件事，法院必須依據雙方的說法、提供的證據，勞資雙方主要攻防的論點，及相關的法律條文，從中理出頭緒。

因此，雙方要訴求哪一點，從哪個角度攻防，非常重要，而是否委任到熟悉勞動法令的律師，及法官對勞動法令與現實職場是否深刻理解，益形重要。

這個案例的法院論理與說明，值得一觀。

一、案情摘要

這案子的原告是派遣勞工，經由派遣公司於民國106年6月起派遣到要派公司擔任作業員，在108年2月時，曾通過要派公司一項作業工作的認證考試，但要派公司內部有規定，為了確保作業品質，每6個月要重新認證一次。

但勞工認為之前已經通過考試了，不理解為何還要再考，並進而要求將公司列為機密資料的文件帶回家準備，公司不同意資料攜出，但特別允許勞工可以利用工作時間閱覽。

最後是原告勞工拒絕參加要派公司的第2次績效改善程序及3次認證考試，因此要派公司通知派遣公司，由派遣公司於109年12月17日預告依勞基法第11條第5款規定終止契約。

二、原告勞工的三個攻防焦點

原告勞工向派遣公司提出訴訟，主張恢復僱傭關係。認為：

1、派遣公司解僱違法，只通知依勞基法第11條第5款解僱，沒有告知具體的終止勞動契約事由；而且就算要派公司拒絕該勞工，派遣公司也應該將其派到其他公司，所以派遣公司直接解僱，也不符解僱最後手段性原則。

2、原告勞工主張，他有於108年12月11日申請勞資爭議調解，所以還在勞資爭議期間，雇主不能直接解僱。

3、原告勞工表示，他曾於107年1月22日發生通勤職業災害，還在職業災害醫療期間，所以派遣公司終止勞動契約，違反勞基法第13條強制規定，所以無效。