『曹新南專欄』僱傭與承攬？ 最高法院：只要有部分從屬性，即應被認定為僱傭關係！
二、僱傭契約的四個從屬性
「按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或
制裁之義務。
㈡親自履行，不得使用代理人。
㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」
本案第一審法院進一步解釋：
「申言之，勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，包括人格從屬性及經濟從屬性。
人格從屬性更應包含：勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，即雇主對於勞工保有分派工作、指揮監督勞務給付如何進行之權利，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程已相當程度地支配勞工人身及人格，並在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，以維護企業之正常生產，即雇主對勞工有懲戒權。
而經濟從屬性，應包含勞工之勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上之依賴性，但勞工不需負擔企業經營之風險，故雇主是依勞工提出勞務之本身給付報酬。
而人格、組織之從屬性於現代企業中，未必是指雇主直接指揮命令，而是通常均透過企業組織內之人事工作規則等規定加以規制。至判斷之依據應以義務實際給付情形為據，非以其契約名稱。
又契約類型之歸類，原則上應以主給付義務決定契約類型，縱有部分因素有微不足道之偏離，並不影響契約類型之歸類。而解釋契約，如契約文字已表示當事人之真意，無須別事探求者，即無須反捨契約文字而更為曲解。是以，倘契約約定明確，其內容又無違反公序良俗、強制規定，或顯然違反誠信原則之情形，當事人即應受契約約定之拘束。」
三、最高法院認為：只要有部分從屬性，即應被認定為僱傭關係
本案前二審法院，審查雙方契約，及出勤、參與會議、工作紀錄等等情形，認定雙方不是僱傭關係。
不過本案最高法院有不同意見：
「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。
勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。
而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。
承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。
基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」
因此
「兩造於訂立委製契約書時，雖曾就上訴人之工作項目有所約定，但其後為配合被上訴人政策要求，上訴人實際工作項目隨之增加，甚至幾與正式人員無異，其報酬卻未對應工作項目之增加而調整，被上訴人復有權對其差勤、加班、參加在職訓練、出席會議等事項進行管理監督，均與承攬契約諸多不符。
則能否謂兩造間之契約與最初締約時之約定內容無異，全無經濟上從屬性、勞務專屬性，及組織上從屬性之特徵？縱其因名為委製人員，而與正式員工之任用、差勤請假程序、獎金給與方式等有別，能否因此即謂系爭契約之性質始終均為承攬契約，即非無疑。」
延伸閱讀：
勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益。
文／曹新南
圖／freepik
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