一、勞工自請離職有否提前預告期間之義務！？

《勞動基準法》(以下簡稱勞基法)第15條：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

《勞基法》第16條即為預告義務，而該條文之法律用字為「應」非「得」，故該條文係代表勞工有預告之強制性義務，因此無論勞資任一方終止契約，只要符合勞基法第16條之年資，都應該按該法規範進行預告。

不過與雇主不同，勞工倘未依法進行預告，於《勞基法》中並未課予勞工懲罰之規範（雇主倘未給予充足預告期間，應按日發給工資），因此此條文亦可認定屬於軟性強制規範。

<補充>
「應」：必須、只能這樣，沒有選擇權的強制規範。
「得」：可以、都行，建議性質，可以自由選擇是否遵守。
若法規未明文「應」或「得」，則應以「應」作為解釋。

二、勞資雙方得否約定高於勞基法之預告期間！？

實務中時常發生此爭執，而該問題之解答其實在於《勞基法》第1條即已闡明：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」

《勞基法》的立法目的是「保障勞工權益」，因而制定的「最低標準」。故勞資雙方雖然可以依契約自由原則，自行議定勞動契約之內容，但所約定之內容只能高於勞基法之標準，所有違反勞基法最低標準，皆屬侵害勞工權利的規範，故屬於無效之約定（民法71條參照），以「勞資雙方約定加班費皆以1.55倍計算」為例說明：

以1.55倍作為加班費之計算依據，看起來為優於法規的約定，但《勞基法》第24條之規定，加班超過2小時候之費率應為1.67倍，而1.55顯然低於1.67，因此只要勞工加班超過2小時，1.55之倍率即屬違法。然而，前二小時給與1.55倍之加班費，則明顯優於1.34倍，因此前二小時以1.55倍給予，屬於合法。