承上，前二小時優於法令之給予，屬於合法、有效之約定，然後續二小時繼續加班（1.67部分）屬於違法，故雇主仍有補足差額之義務。

此外，因前2小時屬於合法約定，因此雇主係依約給付加班費，因此雇主也不得主張前二小時優於法令之給與，與後二小時低於法規之給予，進行損益相抵、互相抵充。

簡單說「優於法令多給算雇主慷慨，但比法律規範還少的部分還是要補足」。

承上，以相同邏輯，若是雇主給予勞工，優於法令之預告期間，係屬有利勞工之約定，屬合法約定，有效；反之，若是雇主要求勞工，應比法律規範還要早進行預告，則是課予勞工高於法規之限制，不利於勞工，因此屬於違法約定，無效，以下函釋供參：

行政院勞委會（88）台勞資二字第 006099 號函釋：
「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。

基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。

至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」

因此，有關預告期間之約定，雇主只能豁免/縮短勞工之預告期間，而不得逕自延長，例如：

勞工年資滿1年應於20日前預告，但雇主與勞工約定僅需10日前預告，即屬有效之約定，因為此約定屬於降低勞工義務、屬有利於勞工之條件，自非法律所禁止。

三、反正沒罰則，我(勞工)就是不預告會怎樣？

《民法》184條第2項：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」

《勞基法》雖然為保障勞工最低勞動條件的法規，但《勞基法》第15條既已明文勞工離職時準用預告之規範（即課予勞工預告義務），此時勞工若未進行預告，即有「違法保護他人（權利）之法」的事實，若雇主因勞工未經預告而逕自離職，並且因此產生損害，此時雇主就可依《民法》184條第2項，向勞工提出民事求償喔！！

因此，還是建議勞工依法進行預告吧。

此外，部分事業單位也會因為勞工未履行預告義務，而逕自以罰扣工資，以作為賠償或違約金額，然此作法很明顯違反《勞基法》第22條第2項與26條之規範，若勞工因此申訴，恐怕會被處以2至100萬（22條2項）或9至45萬元(26條)之罰鍰。

畢竟前述損害賠償，係以「責任歸屬」、「損害金額」與「抵扣薪資方式」皆明確後，才可以直接自薪資中扣抵，倘上述爭點都未與以釐清，則千萬不可以從薪資中扣抵喔，提供勞動部說明函釋如下：

勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。

爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」

本文由 勞資手札 授權轉載

圖片來源：freepik

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理