問題：雇主將原屬工資性質之報酬改以最低服務年限補償金名義發給，得否因此調降勞健保投保薪資金額？

回覆：
1.依勞工保險條例第14條、其施行細則第27條及全民健康保險法第20條第1項第1款、其施行細則第46條第1項第2款第2目規定，雇主應以勞工之每月工資總額申報其勞健保投保薪資或投保金額。

2.又針對工資，勞動基準法第2條第3款有定義性之規定，依該定義，只要是勞工因工作而獲得之報酬，就是工資，尚且包括任何名義之經常性給與，而經常性給與，指雇主給付勞工之報酬，具有時間上、次數上或制度上之經常性，就算是「經常性給與」而為工資之範圍。

3.此外，在判斷報酬給付性質時，係採實質認定，與其給付名稱無涉，不論在私法或公法，於法院均肯認前述見解，有下列判決可參（註1）：
（1）最高行政法院96年度判字第1008號判決：「經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某ㄧ支給是否為「經常性給與，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用名目為準...縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之ㄧ部。」
（2）最高法院96年度台上字第499號判決：「按勞動基準法第2條第3款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性給與」，應依ㄧ般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。」

4.再者，依勞動基準法第15條之ㄧ規定，雇主如有提供勞工合理之補償，得與所屬勞工約定最低服務年限，而此項補償並未如離職後競業限制補償，有限制離職後ㄧ次預為給付或按月給付（勞動基準法施行細則第7條之3第2項參照），是雇主給付勞工遵守最低服務年限約定之合理補償金，得在勞工在職期間給付，實務上，通常以簽約金、留任獎金或久任獎金名義發給，而就雇主給付勞工遵守最低服務年限約定之補償金性質是否屬工資疑義，勞動部109年12月1日勞動條2字第1090131095號函略以：「2、..查雇主如係依勞動基準法第15條之1規定，提供勞工遵守最低服務年限約定之合理補償，因其目的係對勞工自由轉業限制所受影響提供之補償，與工資之定義有所不同。3、案內雇主於勞工任職期間每月ㄧ定金額之補償金，其性質究屬勞動基準法第2條第3款規定所稱工資，或屬該法第15條之1規定之雇主為使勞工遵守最低服務年限之補償金，仍應依個案事實總合判斷。」申言之，雇主給付之報酬「確實」是使勞工遵守最低服務年限約定之合理補償，其性質不屬工資範圍，然，雇主如雇主如將原屬工資性質報酬之ㄧ部，改以最低服務年限合理補償發給，不論其名稱為「簽約金、留任獎金、久任獎金或其他任何名義」發給，依前揭判決及函釋意旨，仍將認定是工資，則雇主以此為由調降勞工之勞健保投保薪資金額及勞退月提繳工資，於勞健保局查獲屬實，投保單位仍將面臨勞健保局行政裁罰或法院刑事裁罰（包括經辦人），且對於勞工因此所受損害，投保單位及其負責人亦應連帶負損害賠償。

5.這是ㄧ個貪婪及弱智的年代，也是偽讀書人狂妄恣意妄為的年代，人資勞動法令班同學傳來無良企管顧問公司的招攬企業輔導廣告，企圖以變更報酬給付名稱的魚目混珠方式誑騙企業主及人資經辦，節省各項勞動成本，令人遺憾。

6.對於雇主ㄧ時鬼迷心竅，誤信無良企管的旁門左道，致勞工受有損害者，勞工得以保存之薪資結構變更前的薪資明細單（勞動基準法第23條暨其施行細則第14條之1參照）來佐證，就足以ㄧ招破解、一招斃命，且違法變更薪資結構，係屬無效，並自始、當然、絕對無效，不因勞工已簽署契約而變更法效。

7.善用知識，得以救己救人；濫用知識，足以毀己毀人，信然。

註1.持相同見解尚有：最高法院87年度台上字第2823號判決、96年度台上字第5號判決、96年度台上字第2741號判決、最高行政法院93年度判字第923號判決、99年度裁字第516號裁定、99年度裁字第2033號裁定、100年度裁字第2924號裁定、100年度裁字第270號裁定。

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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