▲誰說沒有功勞也有苦勞？打考績時主管在意的事。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／職場觀落陰
原文標題〈誰說沒有功勞也有苦勞？打考績時主管在意的事〉

又到了歲末年終打(ㄙㄨㄢˋ)考(ㄗㄨㄥˇ)績(ㄓㄤˋ)的時候，每到這個時候，人資除了要為考核作業忙得焦頭爛額外，同時也要面對並回答主管和員工各自對於打考績這件事情所產生的各種問題。

除了協助主管進行績效評核外，最常碰到的，當屬員工對自己的考核結果不滿意而來向人資進行申訴了，員工之所以會在意考核結果，一方面是想知道自己一年來的努力是否受主管肯定外，另一方面則是因為年終獎金的多寡往往會和考績結果掛勾，因此要是自己的考績不如預期，員工多半不會直接找主管討論，而是會先找上人資，向人資尋求協助或申訴。

在大多數情況下，獎金通常會依照考績的優劣而決定分配的比例。

因為若是按照員工人數平均分配看似公平，實際卻是懲罰表現優異的員工，同時也變相告訴他們工作不需要這麼認真。

因此，為了達到激勵的效果，考績好的員工所能得到的獎金比例會較考績不好的員工大，而考績不好的員工能分到的獎金自然就少，甚至完全沒有獎金。

由於考績的結果會影響獎金多寡，進而對員工達到激勵或懲罰的效果，打考績這件事自然而然就成為主管的管理工具之一。

但要是今天碰到一個只想當好人的主管，或是主管對部屬的工作表現無法辨別優劣，把大家的考核結果都評為優等，就又會造成前面所說懲罰優秀員工的結果。

因此，大多數公司會採取「強迫分配」的方式，限制同一個單位內各個考核等第的比例/人數，例如優等的人數只能佔單位總人數的10％，甲等只能佔單位人數的30%等等；有的公司更會強制考核最末等必須要有單位人數的5%，以達到汰弱留強的效果。

而正因為考績有著強迫分配這必要之惡的特性，當主管碰到兩個員工的工作完成度相同，卻被迫必須進行排名時，就會參考其他指標作為依據。

這次就來和各位介紹一些除了KPI之外，主管在打考績時會參考的事情。

1.那些和KPI有關，有時候主管沒那麼在乎的事情

有聽過80/20法則嗎?比如說80%的業績來自於20%的客戶，或是80%的獲利來自於20%的投資。

當兩個員工的工作完成度相同，工作態度、職能等其他指標的表現也都大同小異，決定兩人排名的方式就會是看這兩人的工作目標分別對主管、組織的重要性有多少。

舉例來說，員工甲和乙兩人都完成了年初所設定的工作目標，由於甲的工作內容恰好是推動一項全公司性的計畫，而乙的工作內容則是例行性的維運工作，兩人的工作完成度都是100%，由於甲的工作內容對組織的影響較大，因此在兩人工作完成度相同的情況下，甲的考核結果應該會優於乙。