2.那些和KPI無關，但主管很在乎的事情

除了工作目標的完成度外，主管在打考績時，往往也會參考像是工作態度、職能、甚至是組織認同度這類沒有實際數字可衡量的指標。

有些公司則會將工作目標、職能、個人發展計畫(IDP)等指標列入考核辦法中，好讓主管及員工都有個依據能夠參考，例如工作目標完成度佔整體考績的70%，職能發展佔30%，再依照這兩個項目的分數乘上百分比後相加，才是最終的考核結果。

工作態度、職能、個人發展計畫等指標雖然看似和KPI無關，但像職能、個人發展計畫是讓員工能培養當前或未來職務所需具備的能力，工作態度或組織認同度則是讓員工知道公司期待的員工是什麼樣子，進而讓員工能融入團隊，降低團隊的溝通成本。

近年來有越來越多組織開始嘗試增加主管回饋部屬的頻率，以迎合在快速變遷的環境下需要時常調整目標的情況，同時頻繁、即時的回饋也能讓員工馬上知道主管的期待，進而做出調整。

不過目前多數公司仍維持一年作一次績效考核的模式，而在考核結果連動獎金，且資源也有限的情況下，勢必要將員工分出高下優劣，也因此總是會有員工在認真工作一整年後，發現考核結果不如預期，因此對公司、主管產生怨懟。

因此希望能夠透過這一篇文章，讓各位了解主管在評核考績時，除了工作外，還有哪些因素會影響最終的結果。

同時，不論今年自己的考核結果是好或壞，都能正向積極的看待。

有表現優秀的，繼續保持，有需要調整的，立馬改進，終會有開花結果的一天。

本文由 職場觀落陰 授權轉載，原文出處。

相關閱讀請看：

瞻望2022年：用10個問答打造一份值得參考的「年終考核」

一場年終績效考核的心得：讓員工失望而離開的是「主管問題」，或是沒有成就感

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理