柯達大飯店敦南店性別歧視，法院判賠20萬元｜生活法律便利貼
●事情是這樣的：
故事的主角原告出生時便同時具有男性、女性的雙性特徵，雖然爸爸媽媽選擇將他登記成男性，但是在原告長大之後性別認同逐漸確定為女性，故原告於大學後即固定以女性身分生活（但是身分證上還是男性）。
後來原告到了柯達大飯店敦南店工作，在寫人事資料時，因為他不確定性別欄如何填寫，便將雙性情事告知經理甲，誰知道甲知悉上情後，不僅沒有幫原告解決問題，還逼原告跟同事說明雙性的事，乙甚至在原告被迫當眾說明時，以嘲笑態度稱「那你們（指晚班同事）要看我扮女裝的樣子嗎？」。然後柯達公司就解雇了原告。
性騷擾的定義是什麼呢？
法院說：
性騷擾防治法施行細則第2條則規定：「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之」。
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現即為性騷擾，性平法第12條第1項第1款亦有規定。
所以，工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。
而原告應徵飯店的櫃檯人員，職務需求應該與性別沒有關係，原告的性別為何亦與其工作能力無關，甲、乙無異將原告揭露自身性別之事作為勞務存續之交換條件，顯已違背原告之意願，造成敵意性工作環境，屬於性平法第12條第1項第1款之性騷擾。
雇主在知道有性騷擾的情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，性平法第13條第2項有明文規定；但在本件事發之後，柯達公司並未採取何糾正及補救措施，反以原告於任職時填寫之人事卡資料之性別欄填載「女」，與原告身分證之性別不符，而認原告有填寫不實之情形應予免職。違反性平法第13條第2項的規定。
而且，柯達飯店以原告填寫人事資料卡不實為由解雇原告，但事實上原告是因性別認同為女性而於人事資料卡勾選「女」，並沒有虛偽填載的情事。所以柯達公司是違法終止勞動契約。
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