雇主與屬繼續性工作不定期契約勞工簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約並請求發給資遣費｜簡文成專欄
問題：雇主與屬繼續性工作不定期契約勞工簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約並請求發給資遣費
回覆：
1.除法律有特別規定外，勞工從事繼續性工作者，其勞動契約性質為不定期契約，僅臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作，得為定期契約（勞動基準法第9條暨其施行細則第6條參照）。
2.就僱用勞工之勞動成本而言，雇主僱用不定期契約勞工高於定期契約勞工，致法遵意識薄弱之企業主常以簽署定期契約方式僱用不定期契約勞工，用以規避法定責任，殊不知勞工權利意識抬頭，加上勞動法資訊容易取得，這種魚目混珠的手法很輕易就被勞工識破。
3.其次，勞動基準法第14條所定勞工被迫辭職權是同法第12條雇主懲戒解僱權的相對應條文，其中勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違法勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，且得請求發給資遣費（勞動基準法第14條第4項、勞工退休金條例第11條第2項及第12條第1項參照）。
本條立法意旨乃因勞動契約重視勞資雙方間之信任，倘資方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達ㄧ定程度，法律即賦予勞工有終止契約之權限。
4.觀諸勞動基準法第1條規定，該法所定勞動條件為最低標準，並為強制性規定，是雇主為規避其法定責任，竟與具繼續性工作之不定期勞工簽署定期契約，自屬嚴重破壞勞資信任關係，損及勞工權益，勞工當然可以依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求發給資遣費，有臺灣高等法院臺中分院104年勞上易字第3號判決：「經查：⑴、按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第一條第二項、第九條第一項分別定有明文。
又勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則，故勞動基準法有關資遣費、退休等規定，均屬最低勞動條件，此亦係因僱主與勞工於協商地位上本不平等，倘若事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休金等權利，無疑使勞動基準法之規定，形同虛設；再定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務，從而勞動基準法所規定之勞動條件，應屬強制規定。
次按，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款、第二項分別定有明文。
⑵、查被上訴人自九十四年五月二十日起即受僱於上訴人，擔任聯結車司機，從事載運廢棄物之工作，而被上訴人每日係經上訴人或客戶通知後，即駕駛上訴人所有之聯結車前往客戶處載運廢棄物，再載往處理廠即健強公司，是被上訴人之工作內容，具有繼續性，依上開說明，兩造間之勞動契約，應屬不定期契約。
又原審法院於一百零三年十月十四日行言詞辯論程序時，上訴人訴訟代理人陳稱：「（法官問：為何約聘契約書上契約時間不記載自九十四年五月二十日起，而是記載一百零二年十二月一日？）…一百零三年七月二十一日簽的約聘契約書是想要從一百零二年十二月一日將兩造的契約定為一年簽一次的契約。」等語。
再參以約聘契約書第三條、第六條、第八條分別約定：「乙方（即被上訴人，下同）係由甲方（即上訴人，下同）約聘之勞工，甲方應將乙方加入職業工會參加勞工保險等各項勞工福利，一切費用由乙方負擔。」、「本約約聘期間終止，乙方不得要求甲方給付工資以外之退職津貼、特別假及其他一切之給付。」、「第八條：乙方係屬約聘無固定雇主，但在工作上仍盡量配合甲方，絕不得藉故刁難，應秉持隨時與甲方商議達成共識，以利工作上之配合。」等語，是上訴人於一百零三年七月二十一日要求被上訴人簽立約聘契約書之目的，無非係將兩造間之勞動契約，由原為不定期契約，自一百零二年十二月一日起變更為每年一聘之定期契約，並使被上訴人成為無固定雇主之勞工，而免除上訴人有關勞動基準法、勞工保險法、勞工退休條例及其他相關勞動法令中所定雇主應為勞工負擔之一切義務，則依上開說明，上訴人顯係以定期契約方式來規避其義務，並以與事實不符之契約日期、無固定雇主等虛偽內容記載於約聘契約書中，足以損害勞工即被上訴人之權益，從而上訴人要求被上訴人所簽署之約聘契約書，顯屬違反相關勞動法令，及兩造間原勞動契約之約定，應堪認定。
…⑶、又依兩造間原勞動契約所約定之薪資計算方式，及約聘契約書所載之薪資計算辦法，並以一百零三年一月份至同年五月份為例，加以比較，可知被上訴人依原勞動契約所約定之薪資，仍有底薪3萬5000元保障，而依約聘契約書約定之薪資，則無底薪保障；又被上訴人依原勞動契約所約定之薪資，縱扣除上訴人所稱之勞健保津貼5000元，亦高於約聘契約書約定之薪資，若將上開5000元列為薪資一部分，則兩者間差距更大，是依約聘契約書所載之薪資計算辦法，計算被上訴人於簽署後所領得之薪資，顯然不利於被上訴人（比較情形如下附表所示），故上訴人要求被上訴人簽立約聘契約書以降低被上訴人之薪資，並扣除伊所稱補貼之勞健保津貼，卻向被上訴人偽稱伊之薪資，並未因此減少，自有虛偽欺騙之情，則依上開說明，上訴人要求被上訴人所簽立之約聘契約書，違反強制規定，自不得拘束被上訴人。
⑷、基上，上訴人以虛偽不實內容要求被上訴人簽立不利於勞工之約聘契約書，且約聘契約書之內容違反相關勞動法令之強制規定，及兩造間原勞動契約之約定，並有損害勞工即被上訴人權益之虞，是被上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之規定，於一百零三年七月二十二日終止兩造間之勞動契約，且被上訴人終止兩造間之勞動契約，亦未逾三十日之除斥期間，從而上訴人辯稱兩造間之勞動契約，係經兩造之合意而終止，難謂可採。」可參。
5.不定期契約勞工ㄧ開始或許迫於無奈與事業單位簽署定期契約，然該形式上之定期契約，自始、當然、絕對無效，除有勞動基準法第79條第3項及第80條之1罰則適用外，勞工於關鍵時刻仍得援引同法第14條第1項第6款終止契約，另視個案權利受損情形追補或請求賠償。
6.奉勸事業單位正派經營，ㄧ切「照步來」，才能招攬人才效力，凝聚勞工向心力，這才是企業經營長治久安之道。
『曹新南專欄』定期契約不要亂同意!!
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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